Сокращение по соглашению сторон трудовой кодекс

Содержание
  1. Сокращение или увольнение по соглашению сторон
  2. Сокращение
  3. Плюсы и минусы увольнения по сокращении для работодателя
  4. Плюсы и минусы сокращения для работника
  5. По соглашению сторон
  6. Увольнение по соглашению сторон: плюсы и минусы для работодателя
  7. Плюсы и минусы увольнения по соглашению сторон для работника
  8. Что выбрать работнику?
  9. Что выбрать работодателю?
  10. Выплаты при увольнении по соглашению сторон или по сокращению штата
  11. Штрафы за задержку выплат
  12. Правила выплаты выходного пособия при сокращении штата
  13. Правила выплаты выходного пособия при увольнении по соглашению сторон
  14. Правила выплаты компенсации за неиспользованный отпуск
  15. Правила выплаты премии при увольнении
  16. Сокращение штата
  17. В чем отличие?
  18. Плюсы и минусы при сокращении
  19. Для работодателя
  20. Увольнение по соглашению сторон
  21. Плюсы и минусы при увольнении
  22. Рекомендации для работника
  23. Что лучше увольнение по соглашению сторон или по сокращению штатов
  24. Что вас ждет при увольнении по сокращению
  25. Что вас ждет при увольнении по соглашению сторон
  26. Сокращение по соглашению сторон: лучше увольнение работника из-за упразднения штата или же уход по договоренности, какие положены выплаты?
  27. Основания и причины изменения штата по ТК РФ
  28. По инициативе работодателя: в чем отличие?
  29. Какие выплаты положены?
  30. Учитываем некоторые особенности
  31. Заключение

Сокращение или увольнение по соглашению сторон

Сокращение по соглашению сторон трудовой кодекс

Сокращения на предприятиях происходят довольно часто. Причин может быть несколько. Иногда наниматель предлагает сотруднику добровольно уйти с работы, подписав соглашение. Это избавит самого работодателя от кадровой волокиты и оформления множества документов. Но, как стоит поступить самому работнику – подписать соглашение или увольняться по сокращению?

Сокращение

ТК РФ предусматривает 2 вида сокращения:

  • сокращение штата;
  • сокращение численности работников.

В обоих случаях, происходят увольнения! Если сокращается штат, то из штатного расписания убирается определённая должность, а работник её занимающий, подлежит увольнению.

Процедура сокращения довольно сложная, работодателю необходимо подготовить множество документации и провести некоторые обязательные мероприятия. Отступление от правил может привести к судебным тяжбам и восстановлению ранее уволенного на его рабочем месте.

Процедура сокращения заключается в следующем:

  • своевременное письменное уведомление всех сотрудников, которые попадают под сокращение;
  • письменное предложение им вакансий, которые подходят по уровню образования, опыту работы и состоянию здоровья;
  • подготовка соответствующих кадровых документов;
  • своевременный расчёт и выплата всех необходимых денежных сумму.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя, согласно п. 2 ст. 81 ТК РФ предусматривает выплату:

  • заработной платы;
  • компенсации за отпуск, который не успел отгулять сотрудник;
  • выходного пособия в размере среднемесячного заработка (его выплата сохраняется на период трудоустройства, но не более 2-х месяцев со дня увольнения, подробнее).

Сократить можно любого работника, за исключением:

  • работниц, у которых есть дети в возрасте до 3 лет;
  • сотрудниц, которые находятся в декретном отпуске – по беременности и родам или по уходу за своим ребёнком;
  • работниц, имеющих официальный статус матерей – одиночек, воспитывающих детей, которым ещё не исполнилось 14 лет;
  • сотрудников, пребывающих в своём ежегодном отпуске или находящихся на больничном;
  • несовершеннолетних работников;
  • сотрудников, являющиеся членами профсоюза и умеющие вести переговоры и решать коллективные споры;
  • беременных работниц.

Плюсы и минусы увольнения по сокращении для работодателя

Для начальства этот процесс не предусматривает никаких плюсов, кроме:

  • у сотрудников нет права отказаться от увольнения. Инициатива исходит от администрации. Если работника не устраивает такое увольнение, то при полном соблюдении процедуры со стороны начальства, у его нет законных возможностей противиться увольнению;
  • все компенсационные выплаты, которые производит предприятие в пользу сокращаемых работников, уменьшают налоговую базу налога на прибыль. При правильном оформлении всех документов, работодателю удастся существенно снизить налоговое бремя в данном отчётном периоде.

Но в данной процедуре есть и свои недостатки. Это:

  • строго определён перечень лиц, которые не могут быть уволены администрацией;
  • все выплаты в пользу сокращаемых работников «бьют» по бюджету предприятия;
  • сама процедура довольно сложная. Любая ошибка может привести к судебным разбирательствам.

Плюсы и минусы сокращения для работника

Прежде чем принять решение об увольнении по сокращению, работник должен оценить все преимущества и недостатки данной процедуры. К положительным моментам для увольняемого можно отнести:

  • уведомление за 2 месяца. За этот время можно подыскать новую вакансию, просмотреть объявления о трудоустройстве;
  • выходное пособие. Оно даёт возможность прожить некоторое время, пока сокращённый работника заново не трудоустроится;
  • в течение 2 месяцев за ним сохраняется его средний заработок;
  • если уволенный в течении 2 -х недель встанет на учёт в ЦЗН, его средний заработок будет сохранён ещё на месяц.

Не стоит забывать и об отрицательных сторонах. К ним можно отнести:

  • данное основание является менее «уважаемым» кадровиками, нежели увольнение по инициативе работника или по соглашению сторон;
  • отсутствует возможность избежать увольнения;

Работнику стоит подумать о дальнейших перспективах. Он может самостоятельно предложить своему начальству составить соглашение об увольнении и уволиться по данному основанию.

По соглашению сторон

Согласно ст. 78 ТК РФ, работник и работодатель могут заключить между собой соглашение о прекращении отношений между ними. По такому основанию, трудовой договор может быть расторгнут в любое время.

Такая процедура более понятна и сотруднику, и его работодателю. Это наиболее простой способ прекращения взаимоотношений. Но, главное условие – это договорённость, достигнутая между сотрудником и его начальником относительно будущего увольнения.

Работодатели нередко выбирают именно соглашение сторон, как альтернативу сокращению штатов.

Процедура заключается в следующем:

  • стороны начинают переговоры относительно всех нюансов предстоящего увольнения. Чтобы работник согласился на увольнение по соглашению, работодатель должен предложить ему что-то более выгодное, чем он получит при сокращении. Как правило, это размер выходного пособия. Он должен быть больше или равен тому, которое работник получит по закону;
  • все договорённости излагаются на бумаге;
  • стороны ещё раз перечитывают документ и подписывают его;
  • работник забирает себе один экземпляр;
  • издаётся приказ и трудовые отношения прекращаются.

Если администрация не выполнит те обязательства, которые прописаны в «теле» соглашения, работник имеет право защитить свои права в судебном порядке.

Увольнение по соглашению сторон: плюсы и минусы для работодателя

Предлагая своему сотруднику такой способ прекращения трудовых отношений, начальник должен понимать, что есть положительные и отрицательные стороны.

К положительным моментам можно отнести:

  • простота процесса. Нет ничего сложного в составлении макета соглашения. Но оно не должно нарушать трудовые и гражданские права работника. В противном случае, оно будет признано недействительным;
  • выиграть в суде дело о расторжение договора практически невозможно, так как документ подписывается добровольно;
  • если сотрудник не побеспокоится сам, то администрация может «забыть» о выплате выходного пособия;
  • по такому основанию может быть уволен любой работник. Ограничений по возрасту или семейному положению нет.

Но есть и отрицательные стороны:

  • без согласия сотрудника никого нельзя уволить. Согласие выражается в виде подписи на соглашении;
  • любые компенсационные выплаты производятся за счёт чистой прибыли предприятия. Это нагружает бюджет и не снижает налоговое бремя по налогу на прибыль.

Плюсы и минусы увольнения по соглашению сторон для работника

Для работника также есть положительные и отрицательные моменты. К плюсам относится:

  • возможность самостоятельного выбора периода расторжения договора. Это не обязательно будет сиюминутное прекращение трудовых отношений. Сотрудник может отработать ещё неделю, месяц или иной период времени;
  • возможность самостоятельного выбора размера компенсации;
  • в трудовой книжке будет указана более «уважительная» запись, нежели «сокращение»;
  • если после ухода работник встанет на учёт в ЦЗН, размер пособия по безработице будет несколько больше.

Есть и минусы. Это:

  • сумма компенсационных выплат определяется по взаимному согласию между сторонами. Начальник может не согласиться выплатить ту, которая предусмотрена законом при сокращении;
  • подписав соглашение, работник практически лишается возможности выиграть в суде дело о расторжении соглашения, так как речь идёт о добровольном его подписании;
  • нормативными актами процесс создания соглашения не регулируется. О чём стороны договорились, то и будет изложено в «теле» документа;

Что выбрать работнику?

На этот вопрос нет однозначного ответа, всё зависит от конкретной ситуации. Если есть сомнения относительно выбора способа увольнения, то стоит взвесить все «за» и «против».

Если нет причин для сомнения в честности и добросовестности работодателя, если работник точно уверен, что таким способом начальник просто облегчает себе задачу – то можно спокойно соглашаться на расторжение трудового договора по ст. 78 ТК РФ.

Если же есть сомнения, что работодатель просто хочет выплатить меньшие суммы денежных средств – то стоит дважды подумать, прежде чем соглашаться на увольнение по взаимной договорённости. 

В любом случае, делать выбор предстоит работнику, исходя из каждой конкретной ситуации. Может возникнуть ситуация, что стороны не достигнут договорённости. Поэтому исходить нужно из конкретных обстоятельств увольнения.

Что выбрать работодателю?

Большинство начальников выбирают именно соглашение сторон, так как этот способ более простой, а зачастую и более выгодный. Сотрудники сами соглашаются на получение меньшей суммы компенсации, рассчитывая на то, что смогут быстрее найти себе новую работу. Кроме того, «увольнение в соответствии с п. 2 ст. 81 ТК РФ» менее «престижно», чем «увольнение в соответствии со ст. 78 ТК РФ».

Недобросовестные работодатели пользуются этим нюансом, и намеренно снижают суммы компенсационных выплат. Это позволяет им экономить бюджет предприятия, не смотря на то, что уменьшить налоговое бремя не получится.

Но, сотрудник может и не согласится уйти на выгодных, для администрации, условиях. В этом и заключается вся суть соглашения сторон – достижение договорённости путём переговоров. Иногда они бывают довольно длительными. Но, если начальство действительно решило упростить процесс увольнения своих работников, ему стоит выбирать именно соглашение сторон.

У вас остались вопросы?

Приемущества:

  • Полная анонимность
  • Бесплатно
  • Возможность обсудить любые темы, связанные с дарением

Источник: https://pro-uvolnenie.ru/soglashenie-storon/sokrashhenie-ili-soglashenie-storon/

Выплаты при увольнении по соглашению сторон или по сокращению штата

Сокращение по соглашению сторон трудовой кодекс

Ст.

140 ТК устанавливает для работодателей строгие правила по срокам выплаты всех сумм, причитающихся работнику в случае увольнения: они осуществляются в день увольнения работника, а если в этот день он не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. Из этого следует, что задержка выплат будет серьезным нарушением, связанным с определенными рисками.

Штрафы за задержку выплат

С 3 октября 2016 года вступили в силу поправки к ст. 5.27 КоАП, которые ужесточают ответственность за задержку выплаты зарплаты, отпускных и иных сумм, причитающихся работнику.

Поэтому если в течение года с момента совершения нарушения компанию посетит ГИТ, она может быть привлечена к административной ответственности (ст. 4.

5 КоАП устанавливает сроки исковой давности по правонарушениям).

Задержки выплаты зарплаты, компенсаций за неиспользованный отпуск, премий при увольнении влечет для работодателей материальную ответственность по ст. 236 ТК.

С 3 октября 2016 года этот размер компенсаций составляет одну сто пятидесятую от действующей ставки рефинансирования за каждый день задержки от невыплаченных в срок сумм.

Причем ответственность работодателя за задержку причитающихся работнику сумм наступает автоматически.

Более того, если работодатель так и не выплатит деньги, то при проверке у него выявится длящееся правонарушение, за которое ГИТ вправе привлечь к административной ответственности в течение года со дня обнаружения этого нарушения.

Правила выплаты выходного пособия при сокращении штата

Помимо зарплаты за отработанный период, компенсации за неиспользованный отпуск работодатели могут выплачивать при увольнении некоторые виды выходных пособий. 

В ст. 178 ТК указывается на то, что при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации или сокращением штата увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше 2-х месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

Второе правило заключается в том, что в исключительных случаях при представлении справки из центра занятости работодатель будет обязан сохранять за работником средний заработок и за третий месяц. А если брать районы Крайнего Севера, то по справке из центра занятости работодатель будет обязан выплачивать деньги за 4, 5 и 6-й месяц.

Норма, обозначенная в ч. 1 ст.

178 ТК, устанавливает, что при увольнении работника в связи с ликвидацией организации или сокращением штата работников бухгалтеру нужно рассчитать выходное пособие за период трудоустройства (первый месяц после увольнения).

В связи с этим часто возникают вопросы об определении размера выходного пособия. Для исчисления среднего месячного заработка бухгалтеру следует руководствоваться Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922.

Удобный сервис для расчета зарплаты, начисления больничных и отпускных, ведения бухучета, отправки отчетности через интернет

Попробовать прямо сейчас

Ст. 178 ТК прописывает гарантии, согласно которым выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка за первый месяц трудоустройства. Допустим, работник уволился в связи с сокращением штата 14 июля.

В этом случае бухгалтеру надо рассчитать средний месячный заработок за период с 15 июля по 14 августа. При определении среднего дневного заработка нужно будет определять рабочие дни, которые были бы в том случае, если работник еще продолжал работать.

Но здесь не все так просто.

Если работник был оформлен по окладной системе оплаты труда и в том месяце, который следует после даты увольнения, есть нерабочие праздничные дни, нужно помнить о ст. 112 ТК: средний месячный заработок, когда работник увольняется по сокращению штата, должен выплачиваться не только за рабочие дни, но и за нерабочие праздничные дни, которые приходятся на этот период.

По этому вопросу наработана богатая судебная практика. Основной аргумент судей такой: при окладной системе оплаты труда само по себе наличие нерабочих праздничных дней не влияет на уменьшение оклада.

Получается, что при увольнении работника в связи с сокращением штата сначала нужно выплатить один размер выходного пособия, если иное не предусмотрено отраслевыми соглашениями, коллективными договорами организации. Пособие выплачивается именно за период, следующий после дня увольнения (14 июля) – с 15 июля по 14 августа.

Если работник не трудоустроится в период с 15 августа до 14 сентября, он может прийти 15 сентября к бывшему работодателю, показать трудовую книжку — что он нигде не трудоустроен, и экс-работодатель будет обязан выплатить ему еще одно выходное пособие за второй месяц нетрудоустройства. За третий месяц выплата пособия производится в исключительных случаях при наличии справки из центра занятости.

Некоторые работодатели интересуются, нужно ли выплачивать пособие пенсионеру, который попал под сокращение. В рамках Трудового кодекса все работники равны. Об этом напоминает и Письмо Роструда от 11.02.2010 № 594-ТЗ. Если пенсионер предоставляет справку из центра занятости, то работодатель должен выплатить ему выходное пособие.

Средний месячный заработок на период трудоустройства не положен работникам-совместителям, так как у них есть основная работа.    

Правила выплаты выходного пособия при увольнении по соглашению сторон

Ст. 78 ТК устанавливает норму: трудовой договор может быть расторгнут в любое время по соглашению сторон.

Часто, стремясь уйти от сложной процедуры сокращения штата, работодатель выбирает увольнение по соглашению сторон, но с выплатой выходных пособий. И хотя в Трудовом кодексе нигде не прописано, что работодатель обязан выплачивать выходное пособие работникам, увольняемым по соглашению сторон, он можем это сделать в силу ст. 178 ТК.

Многие работодатели стараются обойтись одним заявлением от работника, на котором ставят резолюцию. Но лучше при увольнении по соглашению сторон оформлять соглашение о расторжении трудового договора по соглашению сторон, зафиксировав ряд важных вопросов:

  • какая дата будет последним днем работы, то есть днем увольнения;
  • факт того, что работник будет уволен именно по п. 1 ст. 77 ТК, то есть по соглашению сторон;
  • какие суммы ему выплатят;
  • что стороны не имеют взаимных претензий и т.д.

Обычно такое соглашение составляется в двух экземплярах.

При оформлении соглашения следует обратить внимание на трудовой договор работника. Если в нем не указано, что в случае увольнения работника по соглашению сторон ему будет выплачен определенный размер выходного пособия, тогда это условие нужно внести в трудовой договор.

Делается это просто: к трудовому договору составляется дополнительное соглашение, где прописывается условие о выплате выходного пособия в определенном размере.

В Определении Верховного Суда РФ от 10.08.

2015 № 36-КГ15-5 приводится интересная ситуация: работник и работодатель договорились о том, что при увольнении по соглашению сторон работнику будет выплачено выходное пособие, они составили соглашение о расторжении трудового договора, где прописали выплату выходного пособия. После этого работодатель увольняет работника по соглашению сторон, оставляя его без выходного пособия.

Работник обращается в суд. И Верховный Суд подтверждает правомерность увольнения работника по соглашению сторон без выплаты выходного пособия. Суд посчитал, что поскольку ст.

178 ТК говорит о том, что другие случаи выплаты выходного пособия должны быть предусмотрены трудовым или коллективным договором, чего в данном случае не было (а было только соглашение о расторжении трудового договора), то все действия работодателя правомерны. 

Правила выплаты компенсации за неиспользованный отпуск

При увольнении работнику выплачивается компенсация за все неиспользованные отпуска (ст. 127 ТК).

В вопросах исчисления, подсчета дней отпуска, которые работник заработал, определения периода, за который нужно выплачивать компенсацию за неиспользованный отпуск, применения правил определения этого периода нужно руководствоваться Правилами об очередных и дополнительных отпусках (утв. НКТ СССР 30.04.1930 № 169).

Если работник увольняется в течение первого рабочего года, применяются правила п.

 28: «При увольнении работника, не использовавшего своего права на отпуск, ему выплачивается компенсация за неиспользованный отпуск.

При этом увольняемые по каким бы то ни было причинам работники, проработавшие у данного нанимателя не менее 11 месяцев, подлежащих зачету в срок работы, дающей право на отпуск, получают полную компенсацию».

Таким образом, если в первый рабочий год человек отработал 11 месяцев и решил уволиться, то ему положена компенсация за отпуск как за 28 календарных дней. 

Если работник увольняется в течение первого года работы по сокращению штата или численности, работодатель также должен ориентироваться на Правила об очередных и дополнительных отпусках. В них, в частности, указано следующее: полную компенсацию получают работники, проработавшие от 5 1/2 до 11 месяцев, если они увольняются вследствие ликвидации предприятия, сокращения штатов или работ.

Случаи с сокращением штата происходят довольно часто. И обычно под сокращение попадают работники, оформленные недавно.

Именно поэтому нередко возникают вопросы об определении дней, за которые полагается компенсация за неиспользованный отпуск.

Согласно Правилам об очередных и дополнительных отпусках, в этом случае должна выплачиваться полная компенсация. Об этом напоминает и Письмо Роструда от 09.08.2011 № 2368-6-1.

В п.

 35 Правил говорится, что «при исчислении сроков работы, дающих право на пропорциональный дополнительный отпуск или на компенсацию за отпуск при увольнении, излишки, составляющие менее половины месяца, исключаются из подсчета, а излишки, составляющие не менее половины месяца, округляются до полного месяца». При этом, применяя п. 35, важно помнить, что поскольку работник зарабатывает право на отпуск за рабочий год, отпуск начинает исчисляться с даты заключения трудового договора.

Так, если работник принят на работу 17 июня 2019 года и увольняется с 30 августа 2019 года, то при подсчете стажа, дающего право на отпуск, получается следующая выкладка: первый месяц — с 17.06.19 по 16.07.

19; второй месяц — с 17.07.19 по 16.08.19; третий месяц — с 17.08.19 по 30.08.19. Поскольку третий месяц отработан не полностью, то компенсация за неиспользованный отпуск выплачивается только за два месяца.

Правила выплаты премии при увольнении

Премия — это поощрительная выплата, которая является разновидностью стимулирующих выплат.

Зарплата, согласно ст.

129 ТК, – это вознаграждение за труд в зависимости от ряда показателей (квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы), а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Таким образом, премия является составной частью заработной платы, и согласно ст. 140 ТК должна выплачиваться при увольнении. Но есть один момент: премия, как правило, привязана к результату, поэтому выплачивается раз в месяц, раз в квартал или раз в полгода.

Из этого следует, что после окончания периода нужно собрать информацию для начисления премии, издать приказ о премировании, после чего бухгалтерия исчислит и выплатит ее.

В данном случае не стоит забывать о локальных нормативных актах по оплате труда, которые есть в каждой организации.

В Письме ФНС РФ от 01.04.2011 № КЕ-4-3/5165 говорится, что из локального нормативного акта по оплате труда должен следовать порядок расчета (конкретный размер, показатель). И налоговая, открыв нормативные акты, должна увидеть, что определены размеры премии.

Некоторые работодатели прописывают нормы о выплате премии так, чтобы работник не мог догадаться, сколько он может получить денег. Обычно это звучит так: при достижении благоприятного финансового результата по усмотрению руководителя работнику может быть выплачена премия, размер которой определяется приказом. При этом налоговики говорят о конкретном размере.

Если в локальном нормативном акте работодатель не пропишет, что премия выплачивается, например, по итогам работы за год и что работник должен состоять в трудовых отношениях на дату принятия решения о выплате этой премии, то работодатель обязан будет индивидуально для работника посчитать и выплатить эту премию при увольнении, не дожидаясь окончания финансового года и соответствующего решения руководства. 

Источник: https://kontur.ru/articles/4551

Сокращение штата

В некоторых случаях работодателям приходится прибегнуть к процессу сокращения штата работников. Что же это такое и в чем заключается сущность процедуры?

Бывает: 

  • сокращение штата;
  • сокращение сотрудников.

В чем отличие?

Сокращение штата – это отказ работодателя от наличия одной или нескольких должностей в штатном расписании. Другими словами, в рамках этого процесса производится ликвидация должности или должностей, существовавших ранее.

Пример № 1. В ООО “МаслоТехСбыт” существовала должность администратора зоны приема клиентов. В дальнейшем было совершено сокращение данной должности и возложение обязанностей, предусмотренных по ней в соответствующей должностной инструкции, на секретаря.

Сокращение же численности персонала юридического лица – это снижение числа штатных единиц по какой-либо конкретной должности.

Пример № 2. В том же “МаслоТехСбыт” было восемь рабочих производственного цеха. Из-за снижения общего объема производства потребность в содержании сразу восьми штатных единиц стала нецелесообразной. Руководитель решил сократить численность на три единицы. В конечном итоге, осуществлять дальнейшую трудовую деятельность стали пять рабочих.

Порядок осуществления процедуры по сокращению штата или численности практически одинаков. Процесс достаточно сложен как в кадровом, так и в юридическом плане.

За это время работодателю придется:

  • оформить большое количество документации;
  • отобрать кандидатов на увольнение;
  • уведомить работников о предстоящем увольнении как минимум за два месяца;
  • предложить им имеющиеся вакантные места;
  • выплатить достаточно приличную денежную компенсацию.

Более того, некоторые категории граждан вообще нельзя сократить.

К таковым относятся:

  • беременные;
  • женщины, которые имеют малолетних детей, еще не достигших 3 лет;
  • одинокие матери с детьми до 14 лет.

Более того, при сокращении работодателю нужно учитывать и такой фактор, как преимущественное право на оставление на месте осуществления трудовой деятельности (ст. 179 ТК РФ).

Плюсы и минусы при сокращении

Какие же плюсы и минусы существуют при сокращении для работника, а какие – для работодателя?

Для работодателя

Плюсы – практически отсутствуют.

Минусы:

  • невозможно уволить по данному основанию некоторые категории лиц (беременные, одинокие матери с детьми до 14 лет и др.);
  • необходимо предложить сотруднику аналогичную должность, соответствующую квалификации и опыту увольняемого;
  • сложность осуществления процедуры – отбор кандидатов, учет преимущественного права на оставление определенных работников, предупреждение за два месяца, выплата денежных компенсаций.

Увольнение по соглашению сторон

При всех минусах, существующих для работодателя при увольнении персонала по сокращению штата, организации предпочитают совершать процедуру увольнения по соглашению сторон.

Что это такое, какие плюсы и минусы существуют для участников процесса?

Ст. 78 ТК РФ регламентирует, что трудовой контракт может быть расторгнут в любое время по согласию сторон.

Увольнение по волеизъявлению сторон – это более простая и понятная процедура разрыва трудовых взаимоотношений.

Увольнение по согласию участников процесса осуществляется тогда, когда стороны действительно пришли к взаимопониманию.

То есть и работодатель, и сотрудник полностью согласны со сроками, порядком и способом реализации увольнения.

Процедура выглядит следующим образом:

  • работодатель достигает соглашения с работником об условиях прекращения трудовых взаимоотношений;
  • производится исполнение оговоренных условий.

Порядок увольнения по согласию сторон может регулироваться специальным соглашением об увольнении, в котором подробно расписаны все условия аннулирования трудового договора и гарантии, которые будут предоставлены работнику в этом случае (пособия, компенсации).

Плюсы и минусы при увольнении

В чем же плюсы и минусы данного способа аннулирования трудового договора для работника, а в чем – для самой организации?

Рекомендации для работника

На вопрос, что же лучше и выгоднее для сотрудника – сокращение или увольнение по соглашению сторон — невозможно ответить однозначно. Все зависит от конкретно взятой ситуации.

Зачастую, организации, прибегая к данному методу, преследуют не совсем честные цели и задачи. Например – занизить или вовсе не выплачивать выходное пособие, если работник не выступит против.

В любом случае, рекомендуется выбирать наиболее оптимальный вариант, исходя из ситуации.

Если работодателю требуется сократить численность персонала по какой-либо определенной должности, или же вовсе исключить ее из штатного расписания, он может прибегнуть к стандартной процедуре или же предложить работнику уволиться по достижении взаимного согласия.

Если сотрудник не согласен на условия, выдвигаемые работодателем, он может смело отказаться от них. В таком случае процедура сокращения будет произведена по закону – в соответствии со ст. 81 ТК РФ. *По материалам http://kadriruem.ru/sokrashhenie-ili-uvolnenie-po-soglasheniju-storon

Что лучше увольнение по соглашению сторон или по сокращению штатов

Основные документы, которые регулируют вопросы начала и завершения трудовых отношений, их оформления, следующие:

  • КРФ;
  • ТК РФ;
  • ФЗ «О занятости населения»;
  • ПП РФ «Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения»;
  • Инструкция о порядке ведения и заполнения трудовых книжек.

К документам, которые регулируют вопросы завершения трудовых отношений в связи с сокращением, относятся нормативные акты, устанавливающие нормы социальной поддержки для отдельных категорий граждан, увольняемых на этом основании. Например, ФЗ «О статусе военнослужащих» и некоторые статьи закона о трудовых пенсиях.

Что вас ждет при увольнении по сокращению

В соответствии с ч.2 ст. 81 ТК РФ трудовые отношения прекращаются по желанию нанимателя, если базисом для этого служит сокращение численности работников.

При уменьшении штата приоритетное право на сохранение вакансий имеют сотрудники с высокими трудовыми показателями и профессиональным опытом ( ст. 179 ТК РФ).

При равной производительности труда нескольких  трудящихся работодатели должны обращать внимание на их семейное положение и материальное состояние.

О прекращении трудового договора  в связи с сокращением штата работника должны уведомить за два месяца.

Это вам не понравится:

  • увольнение по сокращению штата относится к увольнениям по инициативе работодателя и обозначение этой причины в трудовой книжке может повлиять на последующее трудоустройство высвобожденного лица; это обусловлено тем, что увольнение по инициативе работодателя всегда считалось менее «уважаемым основанием» для прекращения трудовых отношений, чем увольнение по согласию сторон;
  • сокращению штата подлежат сотрудники со средней и невысокой производительностью труда, квалификацией или просто те, в чьих услугах предприятие уже не нуждается; об этом потенциальные работодатели также знают и это может снизить процент успеха сокращенного работника на собеседованиях в будущем;
  • по сокращению нельзя уволиться в любое удобное для работника время, а кроме этого необходимо еще после уведомления об сокращении отработать на благо предприятия 2 месяца;
  • уволенные по сокращению могут сохранить среднемесячный заработок в течение 3 месяцев только в том случае, если обратятся на биржу труда и их не трудоустроят на протяжении 14 дней с момента увольнения; но здесь возникает ряд сложностей, так как на обращение в ЦЗ, поиск подходящей работы и обретение статуса безработного отводится максимум 10 дней (нерабочие дни при исчислении этого срока также учитываются);
  • по сокращению штатов не могут быть уволены лица, со временной нетрудоспособностью, а также те, кто находится в декретном отпуске или самостоятельно воспитывает ребенка;
  • при сокращении численности работников предприятия (организации) работодатель обязан предложить увольняемому любую иную доступную работу или должность, которая соответствует квалификации последнего и месту его пребывания; в некоторых случаях допускается перевод на работу в другую местность, но только при наличии согласия трудящегося.

Это будет неплохо:

  • о расторжении трудового контракта руководители должны уведомить сотрудника, чья должность будет сокращаться, за 2 месяца до даты фактического прекращения трудовых отношений; это дает возможность  трудящемуся лицу еще отработать на благо предприятия (учреждения) 2 месяца, получить ЗП и подыскать новую работу;
  • в связи с сокращением штата каждому высвобожденному выплачивается выходное пособие в размере среднемесячного оклада (ст. 178 ТК РФ);
  • за увольняемым работником сохраняется средний доход на период трудоустройства, но не дольше чем 61 день, со дня расторжения трудового контракта; к этой компенсации также плюсуется выходная помощь;
  • если бывший сотрудник в двухнедельный срок после расторжения контракта обратится в службу занятости, но не будет ею трудоустроен, то средний заработок может сохраняться за ним и в течение 3 месяцев со дня увольнения (ст. 178 ТК РФ);
  • трудовое или коллективное соглашение может устанавливать более широкие возможности относительно получения выходной компенсации;
  • при сокращении работнику нередко предлагают иную должность и работу, но они в большинстве случаев хуже оплачиваются или находятся далеко от места проживания работника;
  • в определенных случаях выходное пособие может быть выплачено трудящемуся в шестикратном размере.

Если рассматривать в точки зрения материального обеспечения, то при увольнении по сокращению штатов работник получит как минимум 2 ЗП и 1 выходное пособие.

Также в денежном плане он будет обеспечен и на протяжении 2-3 месяцев после увольнения, если сразу после сокращения не найдет работу.

Что вас ждет при увольнении по соглашению сторон

Трудовой договор может быть расторгнут по соглашению сторон в любой момент (ст. 78 ТК РФ).

Это вам понравится:

  • расстаться с работодателем на этом основании можно в любое время на протяжении действия трудового соглашения;
  • нет необходимости отрабатывать определенное время и задерживаться на рабочем месте, как в случае с увольнением по сокращению штата или собственному желанию;
  • такая форма увольнения дает право на получение компенсаций, значительно превышающих в сумме те, что предусмотрены в случае сокращения численности трудящихся;
  • при прекращении контракта по согласию сторон, а также постановке на учет СЗ бывший работник будет получать пособие значительно в большем размере и более длительное время, чем при увольнении по собственному желанию;
  • увольнение по соглашению сторон – наиболее «почитаемая причина» прекращения трудовых отношений для будущих работодателей; ее наличие в трудовой книжке увеличивает шансы лица на различных собеседованиях и конкурсах при поиске новой работы.

Это вам не понравится:

  • данный вид увольнения не предусматривает контроля со стороны профсоюзных организаций; все решения принимаются сторонами трудового договора и даже если речь идет об увольнении несовершеннолетнего ребенка, матери-одиночки или лица, которое временно находится на больничном, повлиять на процесс извне контролирующие, а также правозащитные структуры не могут; соглашение сторон на добровольной основе прекращает действие трудового контракта;
  • выходная помощь и прочие дотации не предусмотрены для работника, который увольняется по согласию с работодателем; все должны быть отдельно установлено трудовым и коллективным договором (ст. 181.1 ТК РФ).

Источник: https://dedadi.ru/trudovoe-pravo/sokrashhenie-ili-uvolnenie-po-soglasheniju.html

Сокращение по соглашению сторон: лучше увольнение работника из-за упразднения штата или же уход по договоренности, какие положены выплаты?

Сокращение по соглашению сторон трудовой кодекс

/ Увольнение и сокращение / Увольняемся с выгодой — сокращение по соглашению сторон

Сегодня трудовое право предоставляет возможность сократить работника по соглашению. Как правило, такой вариант используется в том случае, если желание расторгнуть трудовой договор возникло и у работодателя, и у сотрудника. Как происходит такое увольнение? Какая информация должна быть включена в данный документ? Разобраться в этом поможет настоящая статья.

Основания и причины изменения штата по ТК РФ

В ст. 77 представлен широкий перечень ситуаций, при которых работник может уйти с занимаемой должности. Сюда можно отнести:

  • Сокращение по соглашению сторон;
  • Окончание действия трудового договора;
  • Увольнение по желанию руководства организации;
  • Уход по инициативе сотрудника;
  • Перевод в другое место работы;
  • Приход нового собственника;
  • Изменения условий, на которых человек согласился изначально работать;
  • Нежелание кадра переходить на другое место (по состоянию здоровья) или же в другой регион (с работодателем);
  • При наступлении обстоятельств, на которые нельзя повлиять (уход в армию, лишение свободы, полная потеря трудоспособности и т.д.);
  • Если при трудоустройстве были допущены нарушения.

Есть вопрос по процедуре сокращения?

Задайте его опытному трудовому юристу в рамках БЕСПЛАТНОЙ консультации!

Горячая линия по Москве: 8 (495) 131-95-79

Задать вопрос

По инициативе работодателя: в чем отличие?

Данный вариант подразумевает под собой увольнение по желанию руководства организации. В ст. 81 ТК РФ представлен целый список ситуаций, когда работодатель может стать инициатором разрыва трудовых отношений. К одной из них относится уменьшение количества кадров или упразднение штатных единиц.

Попав под сокращение, у многих граждан возникает вопрос: что лучше – уйти по основанию, прописанному в п. 2 ст. 81 ТК РФ, или же уволиться по соглашению?

Главное различие заключается в том, что при сокращении штата (численности) инициатором расторжения трудового договора выступает исключительно работодатель, а в рамках соглашения это может быть также и работник. При этом обязательно согласие обеих сторон.

Второй вариант имеет большое количество особенностей, которые также отличают его от увольнения по желанию работодателя (подробно об этом будет написано ниже).

Существенное преимущество сокращения по соглашению сторон заключается в том, что участники трудовых отношений (сотрудник и работодатель) имеют возможность прописать такие условия предстоящего увольнения, которые будут выгодны обоим.

Сокращение по договоренности выполняется в следующей последовательности:

Шаг 1 – начинается все с того, что одна из сторон должна предложить такой вариант увольнения. Для этого подготавливается соответствующее письменное обращение, которое направляется работнику или работодателю (в зависимости от того, кто выступает инициатором).

Шаг 2 – если достигнута взаимная договоренность, то далее приступают к составлению соглашения, в котором подробно расписываются все условия предстоящей процедуры.

Шаг 3 – затем начинается стандартный процесс расторжения трудового договора. Работодатель издает приказ по форме Т-8, в котором должно быть указано, что увольнение производится по п. 1 ст. 77 ТК РФ. Кроме того, в соответствующую строку вносятся реквизиты соглашения (дата и номер).

Шаг 4 – составляется записка-расчет, вносятся сведения об увольнении в личную карточку сотрудника.

Шаг 5 – в последний рабочий день производятся следующие действия:

  1. В трудовой книжке указывается причина ухода с работы. Она должна повторять формулировку, изложенную в соответствующей норме ТК.
  2. Бывшему сотруднику выплачиваются все причитающиеся суммы.
  3. Выдаются документы (трудовая, справка 2-НДФЛ и др.).

В соглашении не может быть изменен срок окончательного расчета с бывшим работником. Все выплаты делаются в последний день или же сразу по требованию (если в этот период сотрудник не работал). Такое условие прописано в ст. 140 ТК РФ.

Для того чтобы произвести сокращение по соглашению сторон понадобятся следующие бумаги.

Документ, содержащий предложение об увольнении по договоренности – его форма зависит от того, кто является инициатором данной процедуры:

  • Если это работник, то на имя руководителя организации пишется заявление, содержащее просьбу аннулировать трудовой договор по п. 1 ст. 77 ТК РФ;
  • Если работодатель, то в адрес конкретного сотрудника направляется соответствующее служебное письмо.

Письменное соглашение – единый образец не утвержден на законодательном уровне. Как правило, данный документ содержит следующую информацию:

  • Реквизиты трудового договора;
  • Запись о достижении обоюдного согласия между работником и руководством;
  • Дату увольнения и основание по ТК РФ;
  • Размер дополнительных компенсаций, которые будут выплачены кадру (если это было обговорено);
  • Срок, в течение которого будет произведен полный расчет (последний рабочий день);
  • Отметку об отсутствии претензий между сторонами соглашения.

Составляется в 2-х экземплярах, один из которых остается у работодателя, а второй выдается работнику.

Дополнительно стоит отметить, что составление соглашения не является обязательным условием. Как показывает судебная практика, для проведения такой процедуры достаточно заявления работника и соответствующего приказа работодателя.

Какие выплаты положены?

Если речь идет об обычной процедуре сокращения, то тут Кодексом предусмотрен целый список денежных перечислений (единовременное пособие, среднемесячный заработок в течение следующих 2 месяцев и т.д.). При расторжении трудовых отношений по договоренности все выглядит иначе.

Общая информация о выплатах при сокращении описана в этой статье.

Итак, на какие выплаты может рассчитывать гражданин, уволившийся по соглашению? В этом случае по закону должны выдать только стандартные суммы, куда входит:

  • Зарплата за отработанное время;
  • Возмещение за отпуск, который он не использовал.

Кроме того, в рамках соглашения может быть установлена дополнительная компенсация за расторжение трудового договора. При этом размер ее не ограничен законом.

Учитываем некоторые особенности

Сокращение по соглашению сторон имеет ряд отличительных характеристик, которые заключаются в следующем:

  • Кадр может быть уволен в любое время (например, при нахождении в отпуске, на больничном и т.д.);
  • Сократить можно абсолютно любую категорию работников, даже тех, которые находятся под защитой ТК (например, беременную женщину);
  • Аннулировать договор можно только при взаимном согласии работника и работодателя;
  • Руководству не надо учитывать мнение профсоюза.

Заключение

В целом же можно отметить, что увольнение по договоренности является относительно безболезненным, а также более безопасным вариантом прекращения трудовых отношений. Это выгодно и работодателю, и сотруднику. Первый сможет оградить себя от претензий и судебных разбирательств, второй имеет возможность уволиться на максимально выгодных условиях.

(Проголосуй первым!)
Загрузка…

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ!

  • Из-за постоянных изменений в законах информация часто устаревает;
  • Общая информация не гарантирует успешное решение возникших проблем.

В связи с этим для вас работают БЕСПЛАТНЫЕ юристы-правоведы.
Горячая линия по Москве: 8 (495) 131-95-79.

Автор статьи

Деменьтьев Виктор Анатольевич

Юрист в сфере трудовых правоотношений. Более 8 лет практики в спорах, связанных с невыплатой зарплаты, производственными травмами и материальной ответственностью сотрудников.

автора:

Источник: https://info-trudy.ru/sokrashhenie-po-soglasheniyu-storon.html

Вопросы адвокату
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: