Профиль должности юриста

Содержание
  1. Профиль должности – что это и как его составить: для чего нужен профиль сотрудника, пример
  2. Разработка профиля должности: особенности
  3. Пример профиля специалиста
  4. Как составить работающий профиль должности, а не для «галочки»
  5. Итак, что же такое Профиль должности? Профильдолжности – это документ, содержащий требования к профессиональным компетенциям для эффективного выполнения должностных обязанностей.
  6. Из чего же состоит Профиль должности?
  7. Пример профиля должности
  8. Шкала оценки компетенции
  9. Пример профиля заместителя начальника отдела маркетинга
  10. Пример профиля менеджера по продажам
  11. Пример профиля должности продавца-консультанта
  12. Образец резюме юриста, заполненный шаблон резюме 2020
  13. Опыт работы 14 лет и 10 месяцев
  14. Профессиональные навыки:
  15. Дополнительные сведения:
  16. Работа юристом – список профессий, зарплата, как стать
  17. Кем работать в юридической сфере
  18. Юрист, работающий на Заказчика
  19. Работа юристом в суде
  20. Как составить и оформить профиль должности
  21. Что такое профиль должности
  22. Для чего разрабатывают и используют профиль должности
  23. Какие учитывать факторы при разработке профиля должности
  24. Какие различают подходы разработки профиля
  25. Какие различают этапы формирования профиля должности
  26. Как собрать информацию для разработки профиля должности
  27. Как определить место должности в структуре организации
  28. Как определить функциональные обязанности сотрудника, чтобы составить его профиль
  29. Как определить требования к опыту и навыкам
  30. Как разработать компетенции должности
  31. Как разработать перечень личных характеристик для профиля должностей
  32. Как определить формальные требования к должности для профиля
  33. Как определить критерии оценки деятельности сотрудника
  34. Как выбрать инструменты оценки соответствия сотрудника профилю должности
  35. Таблица выбора инструментов оценки

Профиль должности – что это и как его составить: для чего нужен профиль сотрудника, пример

Профиль должности юриста

Когда приходится подбирать персонал, можно ориентироваться на принятые стандарты (образование, опыт), а можно разработать свои. В этом поможет профиль должности. В нем содержатся не только требования к образованию и стажу, но также личные качества, профессиональные умения. 

Благодаря такому документу вы увеличиваете шансы найти эффективных работников и сможете уволить тех, кто не показывает нужный результат.

Что такое профиль должности, для чего он нужен

Это внутренний документ, в котором отражены профессиональные и личные качества кандидатов. Там прописывается должность, биографические требования, ключевые компетенции и т.д. Позже мы подробно на примере рассмотрим, что входит в профиль.

Документ поможет отобрать кандидатов, так как в нем прописаны критерии хорошего работника, на которые нужно ориентироваться. Он также поможет в проверке штатных специалистов: соответствуют они занимаемой должности или нет. Если нет, то чему нужно уделить внимание, обучить, чтобы повысить эффективность.

Профили должности – своеобразный компас в руках HR-специалиста. С помощью него менеджер понимает, в каком направлении двигаться, систематизировано подходит к подбору, оценке и развитию кадров предприятия.

Еще одна задача, которую решает профиль, – это определение зоны ответственности. Например, в компании есть два маркетолога. В их задачи входит анализ рынка, анализ конкурентной среды, подготовка плана продаж, работа с клиентами и т.д.

Начальник не сказал, кто чем именно должен заниматься, поэтому маркетологи то вместе берутся за одну и ту же задачу, то игнорируют другую. Часто возникают конфликты: каждый утверждает, что работает больше и лучше.

Если бы в компании был профиль на каждого маркетолога, то сразу было бы ясно, кто чем занимается. 

Обратите внимание! Благодаря четкому пониманию функциональных обязанностей можно сформировать справедливую заработную плату для сотрудника.

Разработка профиля должности: особенности

Профиль бывает ситуативный и методический.

Ситуативный используется, когда срочно требуется разработать профиль. Например, компания расширяется и открывает собственный отдел продаж. Открыть его нужно уже вот-вот, поэтому срочно разрабатывают документ и ищут кандидатов в отдел. Такой документ получается неполным и в дальнейшем требует доработки.

Методический – это комплексный подход к разработке: когда руководители компании заранее продумывают свою стратегию развития и на основе этого понимают, какие специалисты нужны организации. 

Обратите внимание! Для разработки следует привлекать целую рабочую группу из HR-менеджера, руководителя отдела персонала и даже рядовых работников.

Для разработки профиля должности специалисты проходят следующие этапы:

  1. Анализ корпоративной культуры организации. Например, в большинстве компаний одни из главных ценностей – это надежность и порядочность. То есть все сотрудники организации должны быть верны слову, дорожить деловой репутацией фирмы, уважать друг друга. При разработке корпоративной культуры нужно отталкиваться от миссии и стратегии развития организации.
  2. Анализ обязанностей сотрудников всех должностей. Один HR-менеджер здесь не справится, необходимо подключать руководителей подразделений, чтобы они рассказали о специфике своей работы. Тогда менеджер сможет составить список знаний и умений, которые нужны для эффективного выполнения работы.
  3. Разработка модели главных профессиональных и личных компетенций кандидатов. Тут два пути: опираться на чужой опыт или разработать собственную модель. Для второго варианта нужно отобрать несколько работников с высокими, средними и низкими показателями работы. Далее провести с ними интервью, возможно – понаблюдать за работой, выявить их показатели поведения. Они и есть компетенция. Показатели можно распределить на категории «важно», «желательно».
  4. Составление биографических требований (пол, возраст, образование, стаж).
  5. Оформление профиля должности и его согласование. 

Может показаться, что это слишком затратное мероприятие. Однако его нужно провести: оно будет приносить плоды в виде продуктивных кадров еще многие годы. Со временем, конечно, придется вносить небольшие корректировки в документ.

Пример профиля специалиста

Давайте рассмотрим пример профиля инженера по технической безопасности.

ДолжностьИнженер по технической безопасности
ПодразделениеТехнологический отдел
Миссия компанииИнновационность – сотрудники стремятся становиться лучше и развивать компанию
РуководительГлавный инженер
Подчиненный персоналНет
С кем взаимодействуетРаботники производственного и технологического отдела
ОбязанностиКонтролировать соблюдение норм производства.Оценивать состояние оборудования и здания.Предотвращать появление аварийных ситуаций.Проводить инструктажи.Составлять отчеты.
Умения и знанияДолжен знать:стандарты техники безопасности;особенности эксплуатации оборудования;нормативные правовые акты, методические материалы по технике безопасности;основные процессы производства.Должен уметь:анализировать состояние работников для уравнивания условий их деятельности на всех этапах производства;оценивать соответствие количества работников уровню нагрузки;оказывать первую медицинскую помощь.
ОжиданияСнижение уровня несчастных случаев на производстве на 40%.Увеличение производительности труда работников производства на 10%
Личные качестваОбъективность и беспристрастность.Способность устанавливать и поддерживать конструктивные отношения с коллективом.Умение связно изъясняться в письменной и в устной форме.
Требования к образованиюПрофессиональное техническое образование (среднее или высшее)
Требования к опытуЧетырехлетний опыт работы на производстве в качестве квалифицированного работника или два года на аналогичной должности

Чтобы внедрить документ, его необходимо согласовать с директором компании и с руководителями подразделений. Важно, чтобы потом не возникло разногласий из-за описанных требований к должности или уровня оплаты труда.

Когда документ будет утвержден специалистами, его можно применять для поиска нового сотрудника и для оценки штатных.

Поиск сотрудников по 50 источникам на JCat

Источник: https://www.JCat.ru/job_vacancy/blog/profil-sotrudnika/

Как составить работающий профиль должности, а не для «галочки»

Профиль должности юриста

В прошлых статьях мы определили Этапы разработки системы корпоративного обучения.

Также мы рассмотрели более подробно 1-й этап – Постановка целей и первичный аудит и начали рассматривать 2-й этап – Разработка требований к персоналу.

В той статье обсудили принцип построения компетенций, но при этом не затронули составление Профиля должности. А это очень важный компонент корпоративной системы обучения и развития персонала.

Итак, что же такое Профиль должности? Профильдолжности – это документ, содержащий требования к профессиональным компетенциям для эффективного выполнения должностных обязанностей.

Частая ошибка во многих компаниях, что этот документ составляется только для «галочки». Это, как часто происходит с должностной инструкцией – возиться и составлять под свои нужды не охота, или не понимают всей важности данного документа и просто копируют из интернета, но по факту никто ее не придерживается. Т.е. документ вроде есть, потому что должен быть, а толку от него нет.

Если честно, раньше я тоже так делала… В других компаниях правильные профили должности не были нужны для работы, никто не хотел их придерживаться, толком не вникал в смысл этого, соответственно я и делала их лишь для «галочки», потому что не люблю работу в «корзину». Ведь если твой труд и знания по факту никому не нужны – то зачем особо и стараться? Как говорится – что хотело руководство, то и получало.

Однако теперь я работаю в совершенно другой компании и наконец-то могу реализовывать себя как профессионал по полной. И это действительно ценится руководством. Поэтому в этот раз я подошла к вопросу составления Профиля должности со всей внимательностью и ответственностью.

Профиль должности должен составляться для каждой должности в компании.

Для начала потренируйтесь на тех должностях, по которым чаще всего ищите новых сотрудников, а затем переходите на все остальные.

Почему так? Потому что при активном подборе персонала Вы будете менять Профиль в процессе подбора кандидатов и доведете его до совершенства быстрее, чем по тем позициям, по которым редко возникает потребность в новых кадрах.

Тем самым Вы набьете руку на их составлении и затем сможете с легкостью составить Профили должности по остальным позициям.

Совет: для составления рабочего Профиля должности привлеките в помощники руководителя этой должности и лучшего сотрудника, работающего в этой должности – это поможет Вам более точно описать обязанности, цели и компетенции.

Из чего же состоит Профиль должности?

Профиль должности включает в себя следующие обязательные пункты:

  • Наименование должности
  • Место в структуре компании
  • Подчинение
  • Цель должности
  • Обязанности
  • Набор компетенций, необходимых для выполнения должностных обязанностей
  • Шкала оценки компетенций

Теперь рассмотрим каждый пункт подробнее и, для примера, составим Профиль должности Менеджера по продажам.

  1. Наименование должности – это обязательный атрибут. Рекомендуется, чтобы наименование соответствовало Общероссийскому классификатору профессий рабочих, должностей служащихи тарифных разрядов. В нашем случае это Менеджер по продажам.
  2. Место в структуре организации. Обычно это наименование отдела, в котором числится данная должность. Например: Отдел продаж.
  3. Подчинение. В данном пункте указываются следующие моменты: Кому подчиняется, Кто находится в подчинении и с какими отделами взаимодействует. Пример для Руководителя отдела продаж: Подчиняется Коммерческому директору, Генеральному директору. В подчинении менеджеры по продажам, секретарь, старшие менеджеры, директора магазинов. У Менеджера по продажам в нашей компании нет сотрудников в подчинении – значит так и запишем: Подчиняется руководителю отдела продаж. В подчинении нет сотрудников. Смежные отделы: бухгалтерия, служба доставки, служба сервиса, служба рекламаций.
  4. Цель должности. Это один из самых важных пунктов в Профиле должности. На основании него определяются должностные обязанности и компетенции, а также уровень их владения. Цель должности – это собственно смысл существования данной должности в компании. Для менеджера по продажам это будет, как не банально звучит, продажа! Для бухгалтера – порядок в документации, счетах и отчетах. Для Руководителя отдела продаж – соответственно, выполнение планов по продажам и тд. Если нет цели должности, то возникает вопрос в целесообразности ее существования в компании – зачем держать людей, которые не приносят никакой пользы? Поэтому настоятельно рекомендую сначала продумать тщательно этот пункт и только потом двигаться дальше.
  5. Обязанности. Исходя из Цели должности прописываем, что сотрудник на данной должности должен делать, чтобы достичь исходной цели. Не путайте только с Должностной инструкцией. Должностная инструкция – это более развернутый документ, где прописаны функциональные, должностные обязанности, права, ответственность и прочее. Должностная инструкция составляется на основании Профиля должности и в Профиле мы прописываем основные направления деятельности – а в Должностной инструкции конкретные функции.
  6. Набор компетенций. Здесь мы прописываем компетенции, которые необходимы для выполнения Обязанностей и достижения конечной цели, указанных выше. Компетенции делятся, как вы уже знаете из предыдущей статьи, на Личностные, Ключевые и Специальные. В прошлой статье мы выводили компетенции для менеджера по продажам и теперь заносим их в Профиль должности.
  7. Шкала оценки компетенций. Что это такое? Это уровень владения компетенциями на каждом уровне развития. Например, Менеджер по продажам у нас проходит 4 уровня развития:

1. Вступительный уровень 0(до 1 месяца) – сотрудник обладает определенными личностными характеристиками и не обладает необходимыми знаниями (т.е. минимальный порог приема в компанию)

2. Начальный уровень 1 (от 1 месяца до полугода) – уровень специальных компетенций ниже требуемого – обладает начальными (общими) знаниями по товару, уже может работать в паре с опытным Менеджером, решать основные стандартные задачи

3. Средний уровень 2 (от полугода до 1 года) – Уровень специальных компетенций соответствует ожидаемым. Сотрудник в силах решать все стандартные задачи, работать в одиночку, решать нестандартные вопросы при помощи более опытных сотрудников, обладает уверенными знаниями о товаре и услугах

4. Уровень профессионала 3 (свыше 1 года) – Компетенции сотрудника выше нормы. Сотрудник уверенно владеет навыками, способен самостоятельно решать нестандартные ситуации, помогает коллегам в трудовой деятельности, обладает глубокими знаниями товара. Может претендовать на должность Старшего менеджера.

Далее проставляем в Профиле должности соответствующий Уровень по каждой компетенции – и на основании этого при проверке владениями теми или иными компетенциями при приеме на работу или аттестации персонала можно легко определять соответствие сотрудника тому или иному уровню по своей должности.

А теперь полностью пропишем наш Профиль должности для Менеджера по продажам:

МЕНЕДЖЕР ПО ПРОДАЖАМ (уровень 3*)

Отдел: Розничные продажи

Подчиняется: Старшему менеджеру, Руководителю розницы

Смежные отделы: Сервисная служба, Бухгалтерия

Цель должности: Продажа товара и услуг

Обязанности:

● Выявление потребности у клиента

● Подбор оптимальных вариантов

● Разъяснение технических моментов по товару и услугам

● Оформление договоров и прием денег за услуги и товар

● Прием претензий от клиента

● Совершение звонков клиентам

● Работа с кассовым аппаратом

● Выполнение планов по продажам

● Поддержание чистоты в торговом зале

● Соблюдение дресс-кода компании

Профессиональные знания:

● Товар

● Услуги

● Регламенты взаимодействия в компании

● О компании

● Стандарты компании

● Расчет по замерному листу

● Работа с прайсами

● Работа с 1С

● Работа с кассой

Профессиональные навыки:

● Технология продаж

● Умение найти подход к любому клиенту

● Технология общения по телефону

● Улаживание конфликтных вопросов

Личные качества:

● Честность

● Целеустремленность (нацеленность на достижение результатов)

● Активная жизненная позиция

● Желание работать с людьми

● Стрессоустойчивость

● Обучаемость

● Ответственность

● Не бояться брать на себя ответственность

Требования к кандидатам:

● Грамотная речь (отсутствие ненормативной лексики, слов паразитов)

● Навык общения (должен свободно находить общий язык, умение грамотно и лаконично излагать свои мысли)

● Высшее или средне-специальное образование

● Желательно какой-либо опыт работы в продажах или с людьми

* Соответственно для Уровней 1 и 0 – требования будут немного ниже. Например, для уровня 0 (вступительный минимум) – достаточно соответствовать пунктам Личные качества и Требования к кандидатам.

Для Уровня 1 – уже обязательно соответствовать Профессиональным знаниям и Навыкам на начальном уровне (основные знания). Для Уровня 2 – Профессиональные знания и навыки должны быть на среднем-высоком уровне.

В следующей статье подробнее рассмотрим разработку системы оценки персонала. Но прежде чем к нему переходить – сначала сделайте хороший рабочий Профиль должности!

Источник: https://zen.yandex.ru/media/id/5dbf257ea660d700accbe469/kak-sostavit-rabotaiuscii-profil-doljnosti-a-ne-dlia-galochki-5df556660ce57b00aedc4125

Пример профиля должности

Профиль должности юриста

Евгений Баранкин 08.10.2017 24 600 0

Профиль должности – это документ, содержащий требования профессиональным компетенциям для эффективного выполнения должностных обязанностей. 

Чтобы составить профиль должности привлекайте начальника того сотрудника, для которого разрабатывается профиль. Профиль должности можно применять не только для подбора персонала, но и аттестации, обучения, промежуточной оценки.

Рассмотрим этапы разработки профиля должности:

  1. Укажите место должности в организационной структуре компании. Определите, кому подчиняется сотрудник, и кто ему подчиняется
  2. Укажите цель должности
  3. Опишите обязанности сотрудника, занимаемого конкретную должность
  4. Определите набор компетенции необходимые для выполнения профессиональных обязанностей

Шкала оценки компетенции

ВажностьУровеньХарактеристика
1НачальныйСотрудник не обладает необходимыми знаниями
2МинимальныйУровень компетенции ниже требуемого
3СреднийУровень профессиональных компетенции соответствуют ожидаемым. Сотрудник в силах решать стандартные задачи
4ПрофессионалКомпетенции сотрудника выше нормы. Сотрудник уверенно владеет навыками, способен решать нестандартные ситуации, помогает коллегам в трудовой деятельности
  • Опишите требования. На этом этапе определите умения кандидата, образование.
  • Ключевые показатели эффективности. Измеримая оценка по которой будут оцениваться результативность сотрудника.

Пример профиля заместителя начальника отдела маркетинга

ДолжностьЗаместитель начальника отдела маркетинга
ОтделМаркетинга
РуководительНачальник отдела маркетинга
Подчиненный персоналМенеджер по продажам – 7 сотрудников
Смежные отделыОтдел обслуживания, бухгалтерия, склад, юридический отдел
ОбязанностиРазработка плана по продажамПоддержание мотивации персоналаРабота с VIP-клиентамиПоддержание системы привлечения клиентовПодготовка отчетов по продажам
Профессиональные знанияНавыки заключения договоров и  ведения переговоровЗнание ценообразованияДелопроизводствоУмение проведения маркетинговых исследований  финансового нализа
Профессиональные навыкиРазвитие клиентской базыПроведение переговоровРабота в программе SAPАнализ ценовой политики
KPIРост продаж ежемесячно на 5%Количество филиалов 34%Доля на рынке 65%
Личные качестваИнициативность, умение слышать подчиненных и убеждать, готовность к риску, коммуникабельность, гибкость, способность отстаивать интересы коллектива
Требования к кандидатамОбразование – высшее, преимущественно степень магистрОпыт работы на руководящей должности – 5 лет

Пример профиля менеджера по продажам

ДолжностьМенеджер по продажам
ОтделОтдел продаж
РуководительНачальник отдела продаж
Подчиненный персонал
Смежные отделыОтдел обслуживания, отдел маркетинга
ОбязанностиКонсультирование клиентов по ассортиментуРазъяснение технических параметров товараВедение отчетностиПрием и выкладка товараСоблюдение чистоты и порядка в магазинеПоиск и привлечение потенциальных  клиентов
Профессиональные знанияЗнание ПКДелопроизводствоЗнание программного обеспечения  для учетаЗнание цен аналогичных товаров на рынке
Профессиональные навыкиУвеличение клиентской базыУмение вести переговоры
KPIУвеличение продаж 3%Привлечение новых клиентов 15 чел. в месяц
Личные качестваОбщительность, умение слушать собеседника, вежливость, способность убеждать
Требования к кандидатамОбразование – высшее, специализация менеджер, экономистОпыт работы в сфере продаж –не менее 1 годаВодительские права В категории

Пример профиля должности продавца-консультанта

ДолжностьПродавец-консультант
ОтделОтдел продаж
РуководительРуководитель отдела продаж
Подчиненный персоналнет
Смежные отделыОтдел маркетинга
ОбязанностиОказание консультации покупателямПриёмочный контроль товара и выкладка товараПродажа товараВедение кассовой отчетностиСоблюдение чистоты в зале магазинаУпаковка товара при продажеПроведение регулярной инвентаризации
Профессиональные знанияЗнание продаваемого товараЗнание 1СЗнание рынкаЗнание работы с денежными средствами (приём/выдача)Правила торговли
Профессиональные навыкиСпособность к убеждениюНавыки кассовой работыСпособность за короткое время понять потребности клиента и предложить соответствующий товарСпособность выйти из конфликтной ситуации и «не потерять» клиента
KPIОбъем продаж продавца в день не менее 60%
Личные качестваЦелеустремленностьЭнергичностьКоммуникабельностьВежливостьБесконфликтностьКлиентоориентированность
Требования к кандидатамВысшее образованиеВозраст до 30 летПрава категории ВГражданство РФОпыт работы на аналогичной должности от 1 года

Пример профиля должностиСсылка на основную публикацию

Источник: https://moipersonal.ru/podbor/primer-profilya-dolzhnosti

Образец резюме юриста, заполненный шаблон резюме 2020

Профиль должности юриста

Резюме юриста включает в себя несколько тематических блоков. Сначала заполните все поля в разделе «Личная информация» (ФИО, дата рождения, город проживания и т.д.). Следующим шагом будет описание вашего опыта работы — соответствующий блок резюме работодатели изучают с наибольшим интересом.

Укажите даты начала и окончания работы, должность, справочные сведения о компании-работодателе, а также составьте список основных обязанностей и достижений. Обязанности юриста можно описать, например, в таких формулировках.— Представляла интересы компании в арбитражных судах, судах общей юрисдикции и мировых судах по гражданским и административным делам.

За время деятельности провела более 100 дел — в 80% решение было вынесено в пользу компании.— Вела претензионную работу: готовила и направляла в суд более 20 исковых заявлений в месяц. Более 60% всех конфликтов урегулировала в досудебном порядке.— Производила согласование и экспертизу договоров: аренды, подряда, купли-продажи, страхования и других (более 20 договоров в месяц).

— Согласовывала локальные нормативные акты: приказы, распоряжения (более 10 в месяц). — Проводила консультационные семинары и вебинары для сотрудников различных подразделений компании на тему «Небрежно заполненный документ сегодня — риск и ответственность завтра» (1 раз в месяц). Если у вас многолетний опыт юридической практики, то не стоит полностью описывать его в резюме.

Достаточно рассказать о 3—4 предыдущих местах работы (отдельными блоками) или о стаже за последние 10 лет. Блок «Ключевые навыки» нужен для того, чтобы вы перечислили свои основные компетенции и тем самым еще раз подчеркнули свой профессионализм.

Для юриста особенно значимы:— опыт представления интересов в арбитражном суде и суде общей юрисдикции;— умение грамотно составлять юридические, процессуальные документы;— знание хозяйственного, договорного, корпоративного, трудового права;— практические навыки сопровождения сделок;— знание арбитражного и гражданского процесса;— опыт подготовки учредительных документов; — опыт работы с программами «Консультант плюс», «1С»;— навык использования сервисов «Электронный страж», «Картотека арбитражных дел» и «Мой арбитр». В разделе «Достижения» точно и максимально конкретно опишите свои профессиональные успехи. Для наглядности используйте цифры, к примеру: «В 2015 году 10 раз представлял интересы компании в арбитражном суде — все 10 судебных решений были вынесены в пользу компании».

Отдельно необходимо сказать о поле «Дополнительные сведения». Здесь можно указать информацию, важную для желаемой должности, но не попавшую в предыдущие разделы. Хорошее решение — привести пример того, как личные качества помогают вам в работе: «Коммуникабелен и всегда нацелен на результат, поэтому максимально эффективно представляю интересы компании на переговорах и в различных инстанциях». Для юриста важны такие качества, как ответственность, внимательность, стрессоустойчивость, аналитическое мышление, исполнительность, целеустремлённость, настойчивость. Включите в резюме те из них, которыми вы обладаете.

Образец резюме

Если после прочтения статьи у вас всё ещё остались вопросы по составлению резюме, предлагаем просмотреть примеры заполнения

50 лет (родился 04 июля 1970), высшее образование

Не готов к командировкам

70 000 руб.

Опыт работы 14 лет и 10 месяцев

    • Сентябрь 2012 – работает сейчас

    Производственная компания «Антарес», Москва— Представлял интересы компании в арбитражных судах, судах общей юрисдикции и мировых судах по гражданским и административным делам. За время деятельности провел более 100 дел — в 80% решение было вынесено в пользу компании.

    — Вел претензионную работу: готовил и направлял в суд более 20 исковых заявлений в месяц. Более 60% всех конфликтов урегулировал в досудебном порядке.— Производил согласование и экспертизу договоров: аренды, подряда, купли-продажи, страхования и других (более 20 договоров в месяц).

    — Согласовывал локальные нормативные акты: приказы, распоряжения (более 10 в месяц).— Проводил консультационные семинары и вебинары для сотрудников различных подразделений компании на тему «Небрежно заполненный документ сегодня — риск и ответственность завтра» (1 раз в месяц).

    • Сентябрь 2006 – апрель 2012

    Агентство недвижимости «АВС-Риэлти», Москва- занимался сопровождением и регистрацией сделок с недвижимостью;- консультировал риелторов и клиентов агентства по юридическим вопросам;- проводил анализ правоустанавливающих документов, проверку титульных прав собственника, оценку рисков.

    Достижения:- За время работы выявил более 50 объектов с признаками мошеннических схем и предотвратил сделки с ними.

    • Июль 2005 – сентябрь 2006

    Агентство недвижимости «АВС-Риэлти», Москва- проводил первичную проверку правоустанавливающих документов;- ассистировал юристу в подготовке юридических документов и сопровождении сделок;- выполнял поручения руководителя. Достижение:- За хорошую работу был переведён на должность юриста.

  • Специальность: Юриспруденция

Профессиональные навыки:

— опыт представления интересов в арбитражном суде и суде общей юрисдикции;— умение грамотно составлять юридические, процессуальные документы;— знание хозяйственного, договорного, корпоративного, трудового права;— практические навыки сопровождения сделок;— знание арбитражного и гражданского процесса;— опыт подготовки учредительных документов;— опыт работы с программами «Консультант плюс», «1С»;— навык использования сервисов «Электронный страж», «Картотека арбитражных дел» и «Мой арбитр».

Дополнительные сведения:

Аналитическое мышление и внимание к деталям позволяют мне эффективно работать с документацией, сразу выявляя фрагменты, требующие корректировки.

  • Английский язык — разговорный

Источник: https://www.SuperJob.ru/pro/5226/

Работа юристом – список профессий, зарплата, как стать

Профиль должности юриста

Разобраться в хитросплетениях законодательства простому смертному не под силу (мы проверяли), потому юрист будет востребован всегда, пока существует государство.

Юрист – человек особой породы, в нем сочетаются предельная внимательность, усидчивость, суперпамять и человеколюбие.

В голубых мечтах абитуриента каждый юрист блистает в суде, распутывая сложные дела, однако большинство рабочих мест ждет вас не там! Ловите наше предсказание о тех, кто пойдет работать по специальности.

статьи

Кем работать в юридической сфере Юрист, работающий на Заказчика Работа в юридической экспертизе Юридические профессии в МВД Где получить юридическое образование

Кем работать в юридической сфере

А знали, что 60% выпускников отправятся перекладывать бумажки в различных юридических конторах. Звучит грустно, однако такие специалисты необходимы. Без них у предприятий будут проблемы с законом, у работников будут невыгодные трудовые договора, наследники не получат наследство, словом, настанет хаос!

Рассмотрим 4 группы юридических профессий:

  1. Работа юристом на Заказчика
  2. Работа юристом в суде
  3. Работа юристом-экспертом
  4. Юридическая и правовая работа в МВД

Юрист, работающий на Заказчика

Под заказчиком мы подразумеваем любого нанимателя, который даст юристу работу. Эти юристы – целая плеяда специалистов разного профиля: корпоративный юрист, юрист-международник (оффшор-менеджер), юрисконсульт по разным разделам права, медиатор, нотариус. Расскажем, про парочку из них.

Юрист-Нотариус
ЗП: 25 000—70 000 ₽

Как стать юристом-нотариусом?
По закону, чтобы стать нотариусом, придется выполнить ряд условий:

  • Получить высшее юридическое образование;
  • Наработать пятилетний стаж по специальности;
  • Быть в возрасте от 25 до 75 лет;
  • Сдать квалификационный экзамен. На него пустят только того, кто прошел годовую стажировку в помощниках нотариуса.

Что делает нотариус на работе?
К нотариусу придут, чтобы составить договор или завещание, заверить копии документов, продать долю в квартире… Нотариус расскажет клиенту о его юридических правах и обязанностях, о последствиях принятых решений, поможет грамотно оформить бумаги.

Юрист-Медиатор
ЗП: 45 000—50 000 ₽

Медиация – это альтернативный способ решения спорных ситуаций. Вместо того, чтобы пойти в суд и получить сверху решение, которому каждый обязан следовать, нравится это ему или нет, стороны могут прийти к взаимному соглашению с помощью медиатора.

Словом, медиация – это целая философия, которая пригодится каждому, кто имеет личные или деловые отношения с людьми. То есть всем.

Как прийти в профессию медиатора

Согласно закону о медиации, есть 3 условия для того, чтобы стать профессионалом:

  • Жить на этом свете не меньше 25-ти лет,
  • Получить любое высшее образование,
  • Получить дополнительное профессиональное образование по медиации (от 120 часов за платный базовый курс). Профессия существует в России всего десять лет, потому тех, кто сможет вас научить, пока немного.

Чем занимается медиатор и что такое медиация
Медиатор – это и психолог, и конфликтолог, и человек с очень развитым эмоциональным и социальным интеллектом. Его задача – создать безопасную атмосферу, в которой стороны смогут договориться.

Медиатор не имеет права давать участникам спора юридические консультации, не может быть свидетелем в суде и вставать в споре на чью-то сторону. А вот разрядить ситуацию уместной шуткой может.

Работа юристом в суде

Всего четверть юристов работают как в кино: залы заседаний, суды, громкие дела. Но большая часть их работы проходит, конечно, не в суде, а за изучением законов, судебной практики и подготовкой документов.

В суде работают адвокат, прокурор, судебный секретарь, помощник судьи (Говорят, он зарабатывает 15 тысяч в месяц! Зато в будущем сможет стать судьей. Все ради работы мечты!).

Судья
ЗП: от 30 000 до 500 000 ₽

Зарплата судей не афишируется, но можно взглянуть на инфографику, по которой мы и сделали такие выводы. Судьи работают только в государственном аппарате. Не существует частного суда и частного судьи.

Как стать судьей?
По этому поводу в нашей стране тоже есть закон «О статусе судьи». Список требований к кандидату:

  • Возраст от 25 до 75 лет;
  • Высшее юридическое образование. Причем бакалавриат не подойдет, нужен диплом специалиста или магистра;
  • Пятилетний стаж работы в юридической сфере;
  • Гражданство РФ. Вид на жительство в другой стране закроет вам путь в профессию;
  • Идеальная репутация: отсутствие судимостей, и близких отношений с наркологическим и психоневрологическим диспансерами. Не только у вас, но и у всей вашей семьи.

В судейских кругах даже есть шутка: чтобы стать судьей, лучше всего быть сиротой. Потому что чем больше семья, тем выше шанс иметь проблемных родственников.

Также много интересного про судью можно почитать в нашей базе профессий

Вы соберете гору документов и сдадите экзамен! По статистике проваливает каждый третий. В итоге на должность мирового судьи вас утвердит местное законодательное собрание. Замахнетесь на Конституционный или Верховный суд, конечное слово будет за президентом! 20% кандидатов он почему-то отсеет. А еще людей с улицы не берут. Судьями становятся помощники судей и судебные секретари.

Чем занимается судья
Если люди или организации не могут договориться, они приходят за разрешением конфликта к судье. Его задача – рассмотреть дело, выслушать доводы сторон и вынести законное решение от имени Российской Федерации. Звучит серьезно, правда? Так еще и количество дел такое, что задерживаться на работе допоздна и выходить в выходной – нормальная практика.

Источник: https://propostuplenie.ru/article/spisok-professij-v-yuridicheskoj-sfere/

Как составить и оформить профиль должности

Профиль должности юриста

Чтобы составить профиль должности, сначала сделайте анализ работы по должности и соберите другие данные, которые позволят учесть особенности корпоративной культуры и рабочей среды.

После этого определите место должности в структуре организации и опишите функционал должности. Когда поймете функционал, определите требования к опыту и навыкам и критерии оценки результативности данной должности.

На основании этой информации составьте список профессиональных компетенций, личных характеристик и формальных требований, которые необходимы для эффективной работы по должности. Далее выберите инструменты оценки данных критериев.

На последнем этапе соберите и оформите, в произвольной форме, всю информацию в единый документ – профиль должности.

Что такое профиль должности

Профиль должности – документ, в котором пропишите:

  • наименование и место должности в организационной структуре организации;
  • профессиональные знания и навыки, необходимые для выполнения работы по должности;
  • компетенции должности;
  • критерии оценки результативности работы;
  • биографические данные сотрудника: возраст, пол, образование, опыт;
  • личностные качества, которые необходимы для выполнения должностных обязанностей;
  • инструменты и перечень вопросов для оценки, чтобы в дальнейшем проверить соответствие сотрудников или соискателей профилю должности.

Для чего разрабатывают и используют профиль должности

Профиль должности используют для:

  • подбора и оценки кандидатов;
  • оценки персонала;
  • определения целей и планирования обучения сотрудников;
  • формирования кадрового резерва;
  • планирования карьеры сотрудников.

В каждом направлении информацию из профиля используют, чтобы понять особенности должности и требования к сотруднику, который сможет максимально эффективно выполнять ее функционал.

Какие учитывать факторы при разработке профиля должности

При составлении профиля должности учитывайте:

  • особенности корпоративной культуры, ценности организации и стиль руководства;
  • особенности работы и среды, в которой она выполняется;
  • компетенции, требуемые на данной должности.

Какие различают подходы разработки профиля

При профилировании должностей используют два похода:

  • ситуативный подход. Профиль должности создают по мере необходимости, в ограниченное время. Например, при срочном закрытии новой вакансии. Перечень обязанностей и требований формируют из общих пунктов как заготовку для создания полноценного профиля;
  • методический подход. Профиль должности создают комплексно, в него включают полное описание структуры должности, ее особенности, функционал, зоны ответственности, компетенции, необходимые для качественного выполнения рабочих задач, личностные характеристики сотрудника. Этот подход требует гораздо больше времени и внимания. Но такой профиль уже можно использовать для всей системы управления персоналом, например, не только для подбора, но и для оценки сотрудников.

Какие различают этапы формирования профиля должности

Чтобы разработать профиль должности:

  • сделайте анализ ситуации и соберите данные;
  • определите место должности в общей структуре организации;
  • определите функционал должности;
  • определите требования к опыту и навыкам;
  • составьте перечень профессиональных компетенций;
  • опишите личные характеристики;
  • опишите формальные требования;
  • определите критерии оценки результативности работы;
  • определите инструменты оценки;
  • документально оформите и утвердите профиль должности.

Учтите, что количество этапов разработки профиля в каждой организации может быть разным. На это влияют подход к разработке профиля, специфика должности и организации в целом, опыт и знания специалистов, которые формируют профиль.

Как собрать информацию для разработки профиля должности

Чтобы разработать профиль, сделайте анализ:

  • особенностей работы по должности;
  • бизнес-процессов, в которые включен сотрудник, чей профиль составляют;
  • стратегических целей и планов развития организации;
  • требований профстандарта по должности, если такой утвержден.

Для анализа ситуации:

  • изучите нормативные документы организации, в которых описана роль сотрудника и его функционал;
  • проведите интервью или опрос с оцениваемым сотрудником, непосредственным руководителем сотрудника и его коллегами, если такие есть;
  • понаблюдайте за сотрудником во время его работы;
  • попросите сотрудника провести анализ своей работы, ее результата и подготовить письменное заключение об уровне выполнения задач;
  • сделайте анализ дневника сотрудника или рабочих журналов, если такие есть.

Сделайте анализ полученной информации. Цель анализа – выделить конкретные стандарты поведения, которые помогают лучшим сотрудникам получать максимальный результат работы, а также разработать требования к должности для соответствия ее целям и задачам организации.

Как определить место должности в структуре организации

Чтобы определить место должности в структуре организации, ответьте на вопросы:

  • кому подчиняется сотрудник;
  • с кем взаимодействует сотрудник по работе, кто его внутренние и внешние клиенты;
  • кто подчиняется сотруднику?

Изучите нормативные документы организации, в которых зафиксирована структура организации и место конкретной должности: должностные инструкции, трудовые договоры, штатное расписание и т. д.

Сделайте анализ информации, результат оформите в виде схемы или, для рядовых должностей, сразу внесите в бланк профиля должности. Бланк составьте в произвольной форме.

Как определить функциональные обязанности сотрудника, чтобы составить его профиль

После анализа собранной информации подробно опишите функционал должности, который позволит четко и однозначно понять, какие обязанности выполняет сотрудник в рамках своей должности и существующих бизнес-процессов.

Сначала опишите шесть-семь основных обязанностей должности, которые сотрудник выполняет более 50 процентов рабочего времени. Затем по убыванию – остальные задачи. Если для должности утвержден профстандарт, используйте формулировки из него.

Как определить требования к опыту и навыкам

Зная функционал должности, требования профстандарта и сложность задач сотрудника, определите, что важнее на этой должности: обладать определенным опытом, навыками, качествами или моделями поведения.

Например, для сотрудника на руководящую должность на первом месте стоит требование к опыту руководства группой людей, далее – качества и модели поведения, а для вакансии специалиста, который обслуживает клиентов, наиболее важны качества и модели поведения, при этом соискатель может вообще не обладать опытом работы в данной сфере.

Самостоятельно определите важность и приоритетность опыта перед качествами и моделями поведения. При этом учтите требования профстандарта к опыту и навыкам данной должности. В дальнейшем используйте данные критерии отбора на собеседовании.

Как разработать компетенции должности

Сформируйте для одной должности от 7 до 15 компетенций, которыми должны обладать сотрудники для эффективного выполнения поставленных задач. Выделите из них пять-семь наиболее важных компетенций. Для этого перечислите самые сложные рабочие задания данной должности и те компетенции, которые потребуются, чтобы выполнить каждое из этих заданий, или проранжируйте компетенции по значимости.

Когда перечень приоритетных компетенций готов, разработайте для каждой индикаторы поведения. Индикаторы описывают поведение сотрудника и дают возможность измерить наблюдаемые проявления компетенций.

Индикаторы различают по интенсивности и масштабности проявлений. На основании этих различий разработайте шкалу измерения компетенций. Количество уровней шкалы компетенций определите самостоятельно.

Как разработать перечень личных характеристик для профиля должностей

Включите в перечень личностных характеристик только те свойства, которые могут оказывать на деятельность сотрудника значительное влияние. Подумайте, какие качества помогают сотруднику быть эффективным на данной должности.

Спросите коллег сотрудника, чей профиль составляют, что они больше всего ценят в нем, что мешает ему в работе. Можете сначала составить общий список личностных качеств и далее отметить в нем наиболее важные качества для данной должности.

Проранжируйте выделенные.

Алгоритм определения личных характеристик для профиля аналогичен алгоритму при составлении заявки на подбор.

Как определить формальные требования к должности для профиля

Формальные требования к сотрудникам включают в себя информацию о поле, возрасте, образовании и требуемом опыте работы. Чтобы получить эти сведения, сделайте анализ профстандарта по должности, данных успешных сотрудников в должности, для которой делают профиль, и требования, которые заявил непосредственный руководитель оцениваемых, если такой есть.

Учтите требования трудового законодательства (ст. 64 ТК РФ) и не допускайте отказа в работе на основании несоответствия формальным требованиям.

Как определить критерии оценки деятельности сотрудника

На последнем этапе работы с профилем должности определите критерии оценки деятельности сотрудника на данной должности.

Критерии оценки разделяют по разным основаниям, среди которых выделяют группы:

  • общеорганизационные критерии – применимые ко всем сотрудникам организации, например: своевременность, полнота выполнения обязанностей и т. д., и специализированные критерии, которые соответствуют определенному рабочему месту, виду деятельности;
  • количественные критерии – оценка труда на основе достигнутых результатов, и качественные критерии – индивидуальные характеристики сотрудника и качества его работы;
  • объективные критерии – стандарты качества и производительности, и субъективные критерии – показатели, которые оцениваются на основании мнений и оценок экспертов;
  • интегральные критерии – когда в одном показателе учитывают или сочетают информацию, полученную в результате оценки различных характеристик работы и рабочего поведения, и простые критерии – когда оценивают отдельные аспекты работы или рабочего поведения, например уровень производительности или отсутствие опозданий на работу.

Как выбрать инструменты оценки соответствия сотрудника профилю должности

Когда определили и описали все требования к должности, а также разработали критерии оценки результата труда, составьте список оптимальных методов и инструментов, с помощью которых вы сможете оценить данные требования и критерии работы. Перечень оптимальных методов оценки выберите в зависимости от целей оценки, знаний и навыков человека, который будет оценивать, специфики деятельности организации и т. д.

Разбейте методы оценки на две группы: для работающего персонала и для кандидатов.

При оценке соискателя на свободную должность по профилю должности используйте, например, анализ резюме, собеседование, профессиональное тестирование, деловые и ролевые игры, рекомендации, практическое задание и т. д.

Чтобы упростить выбор инструмента, определите, какие действия выполняет сотрудник, какими знаниями и опытом он должен обладать для успешного выполнения этих действий.

На основании требований к знанию и опыту выберите инструмент, который позволит их выявить. Например, секретарь должен быстро и грамотно составлять документы.

Чтобы оценить данный навык, используйте пробное задание – дайте кандидату задание в ограниченное время составить конкретный документ: письмо, приказ, служебную записку и т. д.

Таблица выбора инструментов оценки

Выбор инструмента оценки

для должности: менеджер по подбору персонала

Действия
(Что делает?)
Знания и умения
(Что необходимо знать и уметь, чтобы выполнять

действие?)

Инструменты оценки
(Метапрограммы, кейсы, проекционные вопросы и т.

д.)

Получает и анализирует заявку на вакансию, на ее основании составляет

профиль вакансии

Навык анализа заявки и составления профиля

вакансии

Пробное задание: дать заявку на подбор персонала и попросить сделать профиль

должности

Ищет кандидатов на
открытую вакансию
Умеет пользоваться интернет-ресурсами для

поиска кандидатов

Пробное задание: посадить кандидата за ПК и попросить показать на примере поиск

кандидата в Интернете

Разговаривает по телефону с
соискателями
Умеет проводить телефонное
интервью
Деловые игры: короткая телефонная беседа с кандидатом (в роли

кандидата – интервьюер)

Проводит первичное
интервью с соискателем
Знание методик проведения интервью и оценки

кандидатов

Опрос

Источник: https://ombm.ru/blog/uvelichenie-prodazh/kak-sostavit-profil-dolzhnosti.html

Вопросы адвокату
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: