Критерии отграничения трудового договора от гражданско правовых договоров

Содержание
  1. Трудовой договор, отличия от смежных с ним гражданско-правовых договоров
  2. Как следует из определения, такими признаками являются:
  3. Сравнительный анализ иных норм трудового и гражданского права
  4. Анализ судебной практики
  5. Разбираемся, чем договор ГПХ отличается от трудового, идет ли запись в трудовую
  6. Разница между договорами ГПХ и трудовым
  7. Договор ГПХ и трудовая книжка
  8. Можно ли переквалифицировать договор ГПХ в трудовой?
  9. Можно ли заключить ГПХ и трудовой договор одновременно?
  10. Отличия между трудовым договором и договором ГПХ: как не ошибиться при оформлении «временного» сотрудника
  11. Режим работы не для исполнителя
  12. Не зарплата, а вознаграждение
  13. Иждивенцы по договору
  14. Проверьте свой договор
  15. Отличие трудового договора от гражданско правового (ГПД)
  16. В чем подвох
  17. В чем отличия трудового договора от гражданско-правового
  18. Риски при заключении гражданско-правовых договоров

Трудовой договор, отличия от смежных с ним гражданско-правовых договоров

Критерии отграничения трудового договора от гражданско правовых договоров

Вынесенная тема далеко не нова, необходимость разграничения трудового договора и смежных с ним гражданско-правовых договоров c точки зрения работодателя обусловлена процессами, связанными с охраной труда, уплатой налогов и страховых выплат.

Еще в 1997 году Фондом социального страхования изданы Рекомендации по разграничению трудового договора и смежных гражданско-правовых договоров.

В них озвучивается проблема ошибочности неполного начисления работодателями страховых взносов на фонд оплаты труда по мотивам заключения с работниками письменных соглашений гражданско-правового характера.

Однако современные социально-экономические процессы в России еще сильнее обозначили проблемы, связанные с отношениями работодателей и работников в любой сфере деятельности.

Порой непреодолимое желание сэкономить обосновывает работодателям действия по использованию схем найма работников и оформления, выполняемых ими работ на основе заключения гражданско-правовых договоров, «забывая» о том, что согласно ст.

 15 Трудового кодекса РФ заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается. Данная норма направлена на обеспечение конституционного права на труд и защиту интересов работников, которые находятся в уязвимом положении при недобросовестности работодателя. Более того, в конце 2013 г.

Трудовой кодекс РФ дополнен статьей 19.1, в которой закреплены основания признания отношений, возникших из гражданско-правового договора, трудовыми отношениями, а также право судебной защиты и презумпция трудовых отношений при возникновении неустранимых сомнений в спорах о признании отношений, возникших из гражданско-правового договора, трудовыми отношениями.

Существенные признаки трудовых отношений, закрепленные
в ст. 15 Трудового кодекса Российской Федерации

Основываясь на нормативно закрепленной в статье 15 Трудового кодекса РФ дефиниции «трудовых отношений» (венцом которых является трудовой договор), рассмотрим их признаки и выделим существенные, необходимые для разграничения трудового договора (далее ТД) от смежных с ним гражданско-правовых договоров (далее ГПД). Такое разграничение имеет большое практическое значение, в связи с тем, что в соответствии со ст. 11 Трудового кодекса РФ трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права, не распространяются на лиц, работающих на основании договоров гражданско-правового характера. И наоборот если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии в установленном порядке были признаны трудовыми отношениями, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Как следует из определения, такими признаками являются:

Стороны. В соответствии с трудовым законодательством сторонами ТД являются работодатель и работник, согласно нормам гражданского законодательства сторонами ГПД являются заказчик и исполнитель.

Характеристика выполняемых работ. По ТД выполняются трудовые функции, а именно работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы.

То есть отношения между работодателем и работником носят длящийся, в отдельных случаях, срочный (не более пяти лет), но чаще бессрочный характер на основе потенциально возможного перечня выполняемых работ в рамках должностной инструкции по определенной штатной должности, и соответствующими ей квалификационными характеристиками работника.

В отличие от сказанного, ГПД предусматривает выполнение определенного комплекса работ, возможно относящихся к разным профессиям, носит срочный характер, связанный с выполнением намеченного комплекса работ.

То есть указание конкретного объема работы, а также начального и конечного срока ее выполнения являются обязательными элементами ГПД (по согласованию между сторонами в договоре могут быть предусмотрены также сроки завершения отдельных этапов работы промежуточные сроки), а при отсутствии этих элементов ГПД будет считаться незаключенным.

Организация, выполнение и контроль. Выполнение трудовой функции по ТД осуществляется в интересах, под управлением и контролем работодателя на всех этапах трудовой деятельности.

В рамках ГПД исполнитель выполняет комплекс работ в интересах заказчика, однако заказчик не участвует в организации, реализации и контроле различных этапов выполняемого комплекса работ, а только осуществляет промежуточную или конечную приемку результатов выполненной работы, т.к.

гражданское законодательство основывается на признании равенства участников регулируемых им отношений.

Личное участие. Выполнение работником трудовой функции по ТД осуществляется лично (исключение составляют ситуации привлечения в соответствии с частью первой статьи 310 Трудового кодекса РФ надомников, которые к выполнению работ могут привлекать членов своей семьи).

В рамках заключенного ГПД выполнение работ может происходить как лично, так и с привлечением третьих лиц.

Так, подрядчик вправе привлечь к выполнению работ субподрядчика, если из закона, иных правовых актов, условий обязательства или его существа не вытекает обязанность исполнителя выполнить работы (услуги) лично.

Оплата. За выполнение трудовой функции по ТД выплачивается заработная плата (каждые полмесяца и не может быть меньше минимального размера оплаты труда), кроме того оплачиваются работы сверхурочные и в выходные дни.

Размер заработной платы зависит от квалификации работника, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда. По ГПД стоимость, указывается за выполнение всего комплекса работ и может быть приблизительной, кроме того существует установленный порядок уплаты (предварительная оплата, этапы).

Так, подрядчики получают не заработную плату, а вознаграждение, которое выплачивается в размере и порядке, установленном договором.

Режим рабочего времени. Работник при заключении ТД подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка и должен соблюдать режим рабочего времени.

В случае заключения ГПД исполнитель самостоятельно определяет режим своего рабочего времени и привлеченных третьих лиц, который может находиться в рамках режима рабочего времени заказчика либо объекта, в котором располагается заказчик.

Правила внутреннего трудового распорядка заказчика на исполнителя не распространяются.

Условия труда. При осуществлении трудовых отношений работодатель обеспечивает условия труда, при этом они нормативно определены либо взаимно оговорены. В случае заключения ГПД нормативная регламентация условий труда отсутствует, заказчик не несет ответственности, и не выполняет обязанностей по обеспечению условий труда, исполнитель самостоятельно решает возникающие вопросы.

Сравнительный анализ иных норм трудового и гражданского права

Кроме указанных признаков, составляющих содержание нормативно закрепленного понятия «трудовые отношения» и рассмотренных на их основе отличий от «гражданско-правовых отношений, связанных с выполнением работ и оказанием услуг» существуют иные, содержащиеся в нормах трудового и гражданского законодательства, характеризующие отличия рассматриваемых смежных отношений.
Так, в случаях отсутствия в трудовом договоре необходимых (существенных) условий он должен быть дополнен недостающей информацией, в подобных ситуациях ГПД признается незаключенным.

Статьей 65 Трудового кодекса РФ установлен перечень документов, предъявляемых лицом, поступающим на работу при заключении ТД. По итогу заключения договора издается приказ либо распоряжение, которые объявляются работнику под роспись.

Гражданское законодательство не устанавливает требований по определенному перечню документов при заключении ГПД, предоставляемых другой его стороне.

Стороны самостоятельно определяют количество и наименование документов, например, позволяющих идентифицировать личность либо осуществляемые лицом полномочия.

При осуществлении трудовой функции средства труда должны быть обеспечены работодателем, а за использование сотрудником в работе своего имущества, работодатель должен выплачивать компенсацию, а также возмещать иные расходы, понесенные в его интересах. При выполнении работ по ГПД средства труда принадлежат исполнителю, если в договоре не будет указано предоставление их по графику заказчиком.

В рамках трудовых отношений предусмотрено право работника на отдых: перерывы в течение рабочего дня, ежедневный отдых, выходные дни, нерабочие праздничные дни и отпуска. По договорам гражданско-правового характера время отдыха не регламентируется заказчиком, а определяется исполнителем самостоятельно.

Страховые выплаты в Пенсионный фонд, Федеральный фонд ОМС, Фонд социального страхования на работника по ТД происходят за счет работодателя, кроме того работодатель выплачивает работнику социальные пособия (больничный, декретные), командировочные и суточные расходы, отпуска, а также предоставляет гарантии и выплачивает компенсации за работу во вредных и опасных условиях. По ГПД дополнительные гарантии трудового законодательства исполнителю не предоставляются, страховые выплаты зависят от юридического статуса исполнителя, например, если исполнитель является индивидуальным предпринимателем, то страховые выплаты осуществляет самостоятельно.

Риск не достижения, либо гибели результата труда по ТД несет работодатель, при заключении ГПД такой риск до момента приемки результата заказчиком несет исполнитель.

Ответственность по ТД может быть как материальной, так и дисциплинарной.

Материальная ответственность наступает только за прямой действительный ущерб в размере средней месячной зарплаты, если трудовым договором не предусмотрена полная материальная ответственность, либо работник несет полную материальную ответственность в случаях, предусмотренных статьей 243 Трудового кодекса РФ. По ГПД возможна только материальная ответственность, возмещение ущерба происходит в полном размере, кроме этого могут быть предусмотрены неустойки, штрафы, пени.

Анализ судебной практики

Анализ судебных решений по вопросу отграничения трудового договора от смежных гражданско-правовых договоров, позволяет назвать основные признаки, на которые опираются суды при вынесении решений по признанию рассматриваемых отношений, трудовыми:

  • постоянство характера работы в течение длительного периода времени;
  • наличие индивидуально-определенного рода работы;
  • подчинение правилам трудового распорядка;
  • организация работы и контроль ее результатов;
  • обеспечение работы средствами, необходимыми для ее выполнения;
  • привлечение к дисциплинарной ответственности за нарушения;
  • выполнение регламентов (пожарных, медицинских, санитарных, техники безопасности и т.п.);
  • регулярная выплата заработной платы, не зависящей от объема выполненной работы и ее характера;
  • социальные гарантии.

В спорных ситуациях, суды придают значение, как формальным признакам наличия трудовых отношений (использование терминологии трудового законодательства: «прием на работу», «должность», «условия и режим работы», «заработная плата», «увольнение»), так и фактическим обстоятельствам, связанным с характером непосредственной деятельности лица.

На основании изложенного, можно сделать вывод, что как в трудовом, так и в гражданском законодательстве имеется значительное количество норм позволяющих в конкретной ситуации определить признаки, характеризующие как трудовые, так и гражданско-правовые отношения.

В то же время многообразие жизненных процессов и соответствующее им количество юридических толкований возникающих правоотношений, нередко приводит к спорным ситуациям, урегулировать которые в претензионном порядке не представляется возможным.

Если трудовой спор все же приходится решать в судебном порядке, то без квалифицированной юридической помощи работнику сложно разобраться во всей специфике конкретной ситуации и оценить все признаки (в совокупности), позволяющие разграничить вопросы трудового договора от смежных с ним гражданско-правовых договоров.

Тем более что на стороне работодателя, как правило, выступают опытные юристы, состоящие у него в штате. Специалисты Юридического бюро Е. Романовой всегда готовы оказать эффективное юридическое сопровождение «трудового спора» на всех этапах его развития: досудебное (претензионное), в суде первой и вышестоящих инстанций.

Цены на услуги юристов и адвокатов зависят от задач.

Звоните прямо сейчас! Поможем!

+7 (861) 212-54-74, +7 (988) 241-05-75

Источник: https://www.e-romanova.com/trudovoy-dogovor-otlichiya-ot-smezhnyih-s-nim-grazhdansko-pravovyih-dogovorov/

Разбираемся, чем договор ГПХ отличается от трудового, идет ли запись в трудовую

Критерии отграничения трудового договора от гражданско правовых договоров
27 ноября 2018 27 523

Оформление работника происходит на основании договора гражданско-правового характера (ГПХ) и трудового. Чем они отличаются друг от друга? Возможна ли переквалификация первого во второй? Чтобы не допустить ошибок при оформлении соглашения, нужно разобраться в указанных моментах.

Разница между договорами ГПХ и трудовым

Основное отличие ГПХ от трудового договора состоит в том, что первый регулируется ГП РФ и относится к гражданскому праву, а второй – к трудовому и базируется на ТК РФ. То есть различна сама природа соглашений. А это уже обуславливает все ключевые моменты. Очень хорошо отличие договора ГПХ от трудового показано в таблице.

Трудовой договорГПХ
На сотрудника заполняются все кадровые документы.Заключение договора ГПХ не затрагивает отдел кадров.
Работник несёт персональную ответственность за выполненную работу.Исполнитель имеет право привлекать к работам других лиц.
Работник становится частью штата.Исполнитель тоже входит в штатный состав компании.
Работник трудится согласно должностной инструкции.Исполнитель выполняет конкретный заказ или же отдельно взятые поручения. Каждый из них должен быть подробно расписан в тексте договора.
На работника налагаются дисциплинарные наказания.Дисциплинарные наказания исполнителя не касаются.
Сотрудника должны обеспечить рабочим местом, которое будет при этом безопасным и отвечающим определённым требованиям.Исполнитель сам решает вопросы, связанные с оборудованием, материалом и прочим. Заказчик может ему что-то предоставить по отдельной договорённости, которая должна прямо указываться в тексте соглашения.
Работник несёт ответственность за причинённый ущерб в ограниченном размере, как правило, максимум – среднемесячный заработок. Исключениями являются случаи, когда установлена полная материальная ответственность, что указывается в трудовом договоре.Исполнитель сам определяет, когда именно он выполнит заказ. Оплата от этого не зависит и устанавливается непосредственно в тексте соглашения.
Работа регулируется внутренним трудовым распорядком. Начисляются сверхурочные, выполнение непосредственных обязанностей во время праздника оплачивается по отдельной расценке.Исполнитель сам определяет, когда именно он выполнит заказ. Оплата от этого не зависит и устанавливается непосредственно в тексте соглашения.
Работник имеет полное право на все гарантии, прописанные в ТК РФ. Это значит, что ему выплачиваются отпускные, декретные и прочее.У исполнителя нет права на трудовые гарантии. Заказчик платит только за реально выполненный объём работы или же оказанной услуги.
Работодатель должен делать все страховые отчисления.Обязательного страхования нет, хотя это можно оговорить в тексте договора.
Увольнение возможно в тех случаях, которые чётко обозначены в ТК РФ. Для этого нужны определённые основания.Случаи расторжения ГПХ обозначаются в тексте договора. Кроме того, на контракт распространяются общие правила прекращения действия всех гражданских соглашений.
Законодатель исходит из того, что работник изначально находится в более уязвимой позиции. Поэтому ему предоставляется больший объём защиты.Стороны гражданско-правового договора находятся в равном положении. Какого-то преимущества ни у заказчика, ни у исполнителя по законодательству нет.
Для защиты нарушенных прав работник может обратиться в суд, в трудовую инспекцию, в профсоюз и в прокуратуру.Нарушение договора ГПХ рассматривается в суде в общем порядке.

Различий между договором ГПХ и трудовым хватает. И очень важно, чтобы они были чётко обозначены. Если разница становится несущественной, возникает риск переквалификации.

Договор ГПХ и трудовая книжка

Вносится ли запись в трудовую по договору ГПХ? Этот вопрос возник неслучайно. Дело в том, что договор гражданско-правового характера является основанием для начисления общего стажа.

В связи с этим некоторые предприниматели провели параллель и решили, что при наличии ГПХ можно будет сделать соответствующую запись в трудовой. Однако это не так. В трудовой книжке отражается всё, что касается трудовых отношений.

А договор ГПХ регулирует отношения гражданского характера. Поэтому вносить запись нельзя.

Из этого правила существует исключение: если договор ГПХ будет по факту признан трудовым, тогда запись придётся сделать. Правда, такая переквалификация обычно происходит через суд. Она также влечёт за собой ряд неприятных последствий для работодателя.

Можно ли переквалифицировать договор ГПХ в трудовой?

Необходимо отметить, что подмена трудовых отношений гражданскими прямо запрещена законодательством. За это полагается административная ответственность.

Кроме того, если ФНС РФ узнает, что компания или ИП не оформлял работников, а заключал с ними договоры ГПХ, то у такого «неофициального» работодателя будет очень много проблем в связи с уклонением от налогов.

Поэтому к вопросу о переквалификации одного соглашения в другое нужно подойти максимально серьёзно.

Как признать ГПХ трудовым договором? Если вы считаете, что ваши трудовые права ущемляются, их можно отстоять. Причём это вполне реально сделать даже в тех случаях, когда официально трудовой контракт не заключён. Главное – действовать грамотно с юридической точки зрения, а также последовательно.

Итак, вам нужно:

  1. Взять договор ГПХ и обратиться с ним к опытному юристу, который сможет провести полноценный правовой анализ. Специалист скажет, какие у вас перспективы добиться своего.

  2. На начальном этапе договор можно изучить и самостоятельно. Для этого обратите внимание на используемую лексику. Если в тексте соглашения указываются декретные, отпускные, больничные, штрафы, дисциплинарные взыскания, рабочий распорядок дня и прочее, то вероятность, что суд расценит это как трудовой контракт, очень высока.

  3. Если вам регулярно выплачивают фиксированную зарплату, то достаточно будет достать доказательства такого факта.

  4. Иногда работодатель грубо нарушает права работников, заставляя их трудиться наравне со всеми, посещать офис, но оформляя только по договору ГПХ. В этом случае вам нужно собрать доказательства того, что у вас есть или было выделенное рабочее место, что вы подчинялись общему распорядку и т. д. фиксации и свидетельских показаний чаще всего бывает достаточно.

  5. Серьёзным аргументом в пользу переквалификации является также большое количество договоров ГПХ, заключённых между одними и теми же лицами.

    Регулярное выполнение одних и тех же или близких по характеру задач за одинаковое вознаграждение ближе по характеру к трудовым отношениям, чем к гражданским.

    Доказать свою позицию в подобной ситуации довольно легко: вам нужно предоставить суду только ряд последовательно заключённых договоров.

  6. После подготовки всех доказательств нужно написать исковое заявление и обратиться в суд.

  7. Не забудьте прийти на заседание для отстаивания своей позиции. Если доказательств хватает, то процесс будет довольно быстрым.

Подмена трудовых отношений гражданскими нарушает в первую очередь права работника. Поэтому всегда изучайте текст соглашения, думайте не только о его форме, но и о содержании.

Можно ли заключить ГПХ и трудовой договор одновременно?

Одно и то же лицо может быть в одном случае работником конкретного предприятия, допустим, а во втором – исполнителем, оказывающем определённую услугу. В таком случае с ним вполне реально заключить одновременно несколько договоров. В законодательстве не установлено никаких запретов по данному поводу.

Трудовой договор и ГПХ могут быть довольно близкими по ряду пунктов. Однако они регулируются разными кодексами, да и в суть у них тоже отличается. Смешивание двух видов соглашений на практике приводит к сильной путанице, проблемам с проверяющими органами и к серьёзным штрафам. Будьте внимательны при заключении договора.

Источник: https://blog.burocrat.ru/law/283-otlichiya-dogovora-gph-i-trudovogo.html

Отличия между трудовым договором и договором ГПХ: как не ошибиться при оформлении «временного» сотрудника

Критерии отграничения трудового договора от гражданско правовых договоров

Сразу скажем, что статья 15 Трудового кодекса прямо запрещает заключение гражданско-правовых договоров, которые фактически регулируют не гражданско-правовые, а трудовые отношения между работником и работодателем.

Это значит, что любой договор подряда или оказания услуг, который организация заключает с физическим лицом-непредпринимателем, рано или поздно может отказаться под пристальным вниманием контролирующих органов.

При этом обнаруженные контролерами нарушения могут обернуться не только штрафом и недоимкой по взносам во внебюджетные фонды, но и дисквалификацией руководителя (ст. 5.27 КоАП РФ).

Проверить контрагента на признаки фирмы‑однодневки и наличие дисквалифицированных лиц

Поэтому, принимая решение о способе оформления «временных» работников, нужно четко понимать по каким критериям заключенный договор может быть признан трудовым. Ниже мы на конкретных примерах покажем какие условия нельзя включать в договор гражданско-правового характера (и, соответственно, чего нельзя будет требовать от исполнителя).

Режим работы не для исполнителя

Рассмотрим следующую ситуацию. Для проведения исследования покупательского спроса на новый вид продукции, пробную партию которого закупила организация, было принято решение принять на работу отдельного сотрудника.

В его обязанности входило проведение презентационных бесед с клиентами организации (по предоставленному организацией списку) и подготовка списков лиц, заинтересованных в покупке новой продукции для отдела продаж.

Поскольку данная работа носила явно временный характер, было решено не вносить изменения в штатное расписание, а взять сотрудника на условиях гражданско-правового договора.

Специалиста нашли быстро, заключили договор, в условиях которого прописали обязанность исполнителя соблюдать внутренний трудовой распорядок организации: время работы с 10.00 до 19.00, обеденный перерыв с 13.00 до 14.00, выходные дни — суббота, воскресенье.

Такое условие в договоре подряда является грубейшей ошибкой, которая почти со стопроцентной вероятностью повлечет переквалификацию отношений в трудовые. Дело в том, что требование о режиме работы — один из основных квалифицирующих признаков трудовых правоотношений (ст. 21 и 22 ТК РФ). А такие отношения оформляются трудовым договором.

На тех же сотрудников, которые трудятся по гражданско-правовым договорам (например, по договору подряда) требования о соблюдении режима работы организации не распространяются: они вольны распоряжаться своим временем как им угодно.

Для них самое главное — не являться в офис к определенному времени, а в срок, указанный в договоре, сделать определенную работу и сдать ее заказчику (ст. 702 ГК РФ).

Бесплатно составить и распечатать трудовой договор

Следствием указанного правила является также и то, что у исполнителя по гражданско-правовому договору не может быть сверхурочной работы или работы в выходные/праздничные дни, а равно ночной смены. Для бухгалтера это значит, что в договор с подрядчиком нельзя включать условия о каких бы то ни было доплатах за такие «отклонения» от графика работы.

Наконец, тот факт, что подрядчик не подчиняется режиму работы «нанявшей» его организации означает, что и никакой учет отработанного времени в отношении него организация вести не должна. Так что проверьте, что подрядчики у вас не фигурируют в Табелях учета рабочего времени и прочей кадровой документации.

Не зарплата, а вознаграждение

Приведем еще один пример. Организация арендует помещение в здании постройки начала XX века. И из-за ветхости проводки электросеть постоянно выходит из строя. Но держать в штате электрика руководство считает невыгодным, поэтому для ремонтно-восстановительных работ привлекается специалист по договору подряда.

В преддверии празднования 23 февраля начальник административно-хозяйственного отдела обратился к руководству с просьбой о выплате электрику премии в соответствии с Положением о премировании, действующим в данной организации. Премию электрику выплатили на основании общего приказа по организации, наряду с другими сотрудниками-мужчинами.

Обнаружение подобных документов при проверке также означает верный путь к штрафу. Причем, ошибок тут сразу несколько.

Во-первых, локальные акты, действующие в организации, распространяются только на ее работников, коим электрик-подрядчик не является (ст. 11 ТК РФ).

То есть, применив к нему правила Положения о премировании, организация фактически признала, что он является работником и своими действиями переквалифицировала договор.

Во-вторых, такая премия — нарушение договора подряда. Ведь по нему подрядчик получает четко оговоренную сумму оплаты за столь же четко оговоренный объем работы (ст. 709 ГК РФ).

И основанием для оплаты является подписание акта выполненных работ.

Поэтому говорить о премии в случае с подрядчиком можно только в одном случае: если он выполнил дополнительный объем работы и заказчик эту работу принял.

Бесплатно составить и распечатать договор подряда по готовому шаблону

Следствием сказанного является и еще одно правило: в договоре подряда нельзя приурочивать выплату вознаграждения подрядчику к срокам выплаты заработной платы штатным сотрудникам.

Подрядчик может получить свои деньги либо авансом в срок, зафиксированный в договоре, либо по факту выполнения и приема оговоренного объема работ.

Причем в случае с авансом дату его выдачи также крайне рекомендуется связывать не просто с тем или иным днем (числом), а с событием — например, выполнением части работы, или заключением договора. Например, допустима следующая формулировка.

«Оплата работ производится в два этапа: 30 процентов вознаграждения выплачивается не позднее десяти рабочих дней с даты заключения настоящего договора, оставшаяся часть — не позднее десяти рабочих дней с даты приема заказчиком результатов работ».

Иждивенцы по договору

Продолжим пример с электриком-подрядчиком. Прибыв по случаю очередной поломки в организацию и осмотрев «фронт работ», электрик представил руководству организации список материалов и инструментов, которые ему потребуются для устранения проблемы. Руководитель сразу же согласился обеспечить электрика всем, что он требовал, — лишь бы поломка была устранена как можно быстрее.

Однако такая поспешность тоже чревата неприятностями. Ведь обязанность обеспечить работника всем необходимым для работы также является одним из признаков трудовых отношений (ст. 22 ТК РФ). В Гражданском же кодексе все иначе.

По общему правилу, подрядчик выполняет все работы с использованием собственного инструмента и комплектующих. Это называется «выполнение работы иждивением подрядчика» (ст. 704 ГК РФ). Однако законодатель позволяет поменять данное правило.

Для этого необходимо зафиксировать в договоре, что работы могут выполняться «иждивением заказчика».

Поэтому прежде чем выполнять требования подрядчика о предоставлении ему инструментов и комплектующих, нужно удостовериться, что в вашем договоре имеется условие о выполнении работ иждивением заказчика. Если же такого условия там нет, следует составить соответствующее дополнительное соглашение. Это, кстати, пригодится и для обоснования расходов на выплаты по договору подряда перед налоговой.

Бесплатно составить и распечатать договор оказания услуг по готовому шаблону

Проверьте свой договор

В заключение отметим еще несколько моментов, на которые стоит обратить внимание при заключении договоров подряда (оказания услуг) с физлицами.

ОшибкаКак правильно
Указание в договоре должности/профессии.В договоре нужно указать конкретную работу (услугу, объем работ), которую исполнитель обязуется выполнить.
Ссылка при описании работы на должностную инструкцию.В договоре должно приводится описание результата работы, который рассчитывает получить заказчик (с указанием при необходимости единиц измерения).
Отсутствие сроков выполнения работ.Срок начала и окончания работы являются обязательными (существенными) условиями договора подряда (ст. 708 ГК РФ).
Указание на подчинение подрядчика тому или иному должностному лицу организации.Согласно статье 715 ГК РФ, заказчик вправе во всякое время проверять ход и качество работы, выполняемой подрядчиком, не вмешиваясь в его деятельность. В договоре можно установить, кто назначается таким уполномоченным представителем заказчика, а также более подробно описать его полномочия.
Включение нормы о предупреждении за две недели о расторжении договораПо Гражданскому кодексу подрядчик не имеет права на односторонний отказ от исполнения договора подряда, тогда как заказчик может отказаться от исполнения договора подряда в любое время (ст. 717 ГК РФ). Поэтому в договоре лучше процитировать ст. 717 ГК РФ и указать, что расторжение договора по инициативе подрядчика возможно после согласования этого расторжения с заказчиком.

Источник: https://www.BuhOnline.ru/pub/beginner/2015/4/9707

Отличие трудового договора от гражданско правового (ГПД)

Критерии отграничения трудового договора от гражданско правовых договоров

На первый взгляд, гражданско-правовой договор для работодателя имеет несколько явных преимуществ:

  • работодатель не обязан предоставлять сотруднику гарантии и компенсации, предусмотренные ТК РФ (оплата больничного листа, предоставление отпусков, включая учебные, повышенная оплата за сверхурочную работу, работу в выходные и праздничные дни и пр.);
  • работодатель имеет право не вести по такому сотруднику кадровую документацию (трудовые книжки, личные карточки и личные дела, приказы и пр.);
  • прекратить ГПД проще, чем трудовой, ГК РФ не содержит никаких запретов;
  • работодатель не выплачивает социальные пособия, страховые взносы в ФСС, не тратится на создание условий труда или компенсации, а значит, экономит;
  • работник на ГПД несет полную имущественную ответственность за причиненный заказчику ущерб, в отличие от трудового договора, где материальная ответственность работника ограничена — с него трудно взыскать сумму, превышающую его заработную плату. 

В чем подвох

Казалось бы, выбор очевиден — ГПД и проще, и выгоднее. Однако не стоит спешить. В конце 2013 года Федеральный закон от 28.12.2013 № 421-ФЗ внес в Трудовой кодекс прямой запрет использовать гражданско-правовые договоры для регулирования трудовых отношений (ч. 2 ст. 15 ТК РФ).

Это не исключает ГПД с физическим лицом, но серьезно ограничивает права работодателя. Наниматель должен очень четко разделять, с каким сотрудником у него складываются гражданско-правовые отношения, а с каким — могут быть только трудовые.

Даже внутри организации сотрудники, с кем уже заключен трудовой договор, могут выполнять работы по договору ГПХ, но только они не должны совпадать с его основной трудовой функцией.

Признаки трудового договора обозначены в трех статьях ТК РФ (ст. 15, 56, 57 ТК РФ), но они очень неконкретны и по отдельности могут проявляться и в ГПД. Поэтому квалифицировать тип документа следует по совокупности признаков. 

Правильно оформить трудовые и гражданско-правовые договоры поможет Контур.Персонал.

Узнать больше

В чем отличия трудового договора от гражданско-правового

Трудовой договор Гражданско-правовой договор
Работник принят на определенную должность по определенной специальности. В договоре указана трудовая функция, обусловливающая перечень трудовых действийРаботник выполняет определенный вид работ или услуг вне зависимости от квалификации, специальности.

В договоре указан объем работ/услуг

Работник подчиняется ПВТР.

Выполняет работы в интересах, под управлением и контролем работодателя

Исполнитель сам устанавливает режим и порядок работы (время, способы выполнения задания)
Личное выполнение работыЛичный характер не обязателен
Заработная плата структурирована (оклад, доплаты, надбавки и т.п.), начисляется за сам процесс труда.

Выплаты носят периодический характер — каждые полмесяца согласно действующему ТК РФ

Договор устанавливает размер оплаты и порядок расчетов. Выплата вознаграждения производится за результат, после оформления акта приемки-сдачи работы

Кроме того, работодателям стоит учесть еще несколько второстепенных признаков, на которые суды обращают внимание, признавая трудовые отношения:

  1. Договор систематически перезаключается на новый срок, отношения носят длительный характер. Например, работодатель каждый месяц в течение трех лет заключает с уборщицей договор на оказание услуг, в котором каждый раз фигурирует одна и та же сумма оплаты. Если вы заключаете гражданско-правовой договор, нужно платить разные суммы, причем делать это нерегулярно.
  2. Выполняемая работа формулируется, оценивается и оплачивается как процесс, а не как результат. Например, регулярная влажная уборка помещения — это процесс. Разово нанять работника для мытья окон — прослеживаемый результат. В трудовом договоре не указывается конкретный объем работ, значение для сторон имеет сам процесс труда.
  3. Если человек включен в систему субординационных отношений, находится в контакте с другими сотрудниками, кто-то поручает ему работу, он кому-то поручает работу — это уже трудовые отношения. Когда исполнитель работает по гражданско-правовому договору, он сам планирует работу, сам ее осуществляет, практически ни с кем не контактирует.
  4. Трудовую деятельность полностью контролирует работодатель, в гражданско-правовых отношениях исполнитель выполняет работу на свой страх и риск.
  5. В трудовом договоре обозначено рабочее место сотрудника.
  6. Работодатель обеспечивает постоянному сотруднику условия труда, снабжает материалами, инструментами, СИЗ и пр. Такое возможно и в ГПД, но исключительно по доброй воле работодателя.
  7. Работодатель обязует сотрудников проходить медкомиссии, инструктажи по охране труда, стажировки, аттестации и пр.

Ни один из этих пунктов по отдельности не может свидетельствовать о наличии трудовых отношений — обычно суды опираются на совокупность признаков.

Поэтому перед заключением договора обязательно проверьте его по всем перечисленным позициям. И помните, что ст. 19.

1 ТК РФ обозначила презумпцию трудовых отношений, наделила суды правом признавать гражданско-правовые договоры трудовыми, если возникли неустранимые сомнения.

Риски при заключении гражданско-правовых договоров

Работодателя, который путает два вида договоров или специально подменяет трудовые отношения гражданско-правовыми, ждут негативные последствия, а именно:

  1. Информация о заключении гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения, может стать основанием для внеплановой проверки ГИТ. Проверка проводится без согласования с органами прокуратуры и без предупреждения работодателя (ст. 360 ТК РФ).
  2. ГИТ или суд могут признать отношения, возникшие на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями (ст. 19.1 ТК РФ) со дня фактического допущения физического лица к исполнению предусмотренных указанным договором обязанностей. 
  3. ФСС может расценить действия работодателя как сокрытие факта трудовых отношений с целью занижения базы для исчисления страховых взносов.

Административная ответственность за замену трудового договора гражданско-правовым регулируется ч. 4 и 5 ст. 5.27 КоАП:

  • для должностных лиц — штраф от 10 000 до 20 000 рублей, при повторном правонарушении — дисквалификация от 1 года до 3 лет; 
  • для ИП — штраф от 5 000 до 10 000 рублей, при повторном правонарушении — штраф от 30 000 до 40 000 рублей;
  • для юридических лиц — штраф от 50 000 до 100 000 рублей, при повторном правонарушении — от 100 000 до 200 000 рублей.

Об авторе: Светлана Головина — доктор юридических наук, профессор, заведующая кафедрой трудового права УрГЮУ

Источник: https://kontur.ru/articles/5374

Вопросы адвокату
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: